Building Human Capital `Strategy`

"Strateji Hazır — Ama Organizasyon Hazır mı?"

Strateji toplantıları iyi geçiyor, dokümanlar hazır, sunumlar etkileyici — ama saha değişmiyor. Çünkü stratejinin arkasındaki en kritik katman eksik: doğru yetenekleri tanımlayan, onları doğru rollere yerleştiren ve uzun vadede geliştiren bir insan sermayesi mimarisi. Bu danışmanlık, stratejinizin gerçekten işleyen bir insan altyapısına kavuşmasını sağlar.

Get Started

Overview

Persona

CHRO & Talent Leaders

Proje Süresi

16–24 Weeks

Min. Gün

30 Gün

Flywheel

DELIVER

Partner

Trusted Technology & Consulting Partners

Nedir?

Çoğu organizasyon iyi strateji kurar — ama insan altyapısını gerektiği şekilde kurmaz. Building Human Capital Strategy, doğru insanları doğru rollere yerleştiren ve uzun vadede geliştiren bir danışmanlık programıdır. Kimin ne yapabileceğini haritalıyoruz, eksikleri tespit ediyoruz, kapatma yolunu birlikte tasarlıyoruz. Ortaya çıkan şey bir rapor değil — işe alımdan terfiye, succession planlamasından gelişim yollarına kadar her kararı besleyen yaşayan bir sistem.

Üç soruyu yanıtlıyoruz: Şu anda kimin elinde ne var? Stratejimizi hayata geçirmek için kime ihtiyacımız var? Bu ikisi arasındaki boşluğu nasıl kapatırız? RMP motivasyon profilleri ve liderlik değerlendirmeleri bu soruların bel kemiği — çünkü yetkinlik tek başına yetmez, motivasyon olmadan en iyi insan bile ayrılır.

Temel inancımız:

Çoğu organizasyon yeteneği iyi yönettiğini düşünür, oysa sadece pozisyonları doldurmaktadır. Human capital stratejisi; kimin nerede olduğunu değil, kimin nereye gidebileceğini — ve bunun için ne gerektiğini — tanımlar. AI her şeyi dönüştürürken bu soruyu yanıtlamamış olmak, en büyük stratejik kör noktadır.

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Bu, insan sermayesi stratejisi olmayan organizasyonların tipik SWOT profilidir.

GÜÇLÜ YANLAR

Kurum içi yetenekler mevcut ancak haritası çıkarılmamış

Üst yönetimin insan yatırımına prensipte destek verdiği görülüyor

İşe alım süreci çalışıyor, ancak stratejik odak eksik

Temel HR metrikleri takip ediliyor

ZAYIF YANLAR

Kritik roller için yedekleme planı yok

Yetkinlik çerçevesi iş stratejisiyle bağlantılı değil

İşe alım kararları bir noktada hâlâ veriye değil, sezgiye dayanıyor

Yüksek potansiyelli çalışanlar ayrılıyor

FIRSATLAR

AI araçları human capital yönetimini ölçeklenebilirhale getirdi

AI adaptasyonu yeni rol tanımları gerektiriyor

AI ile kartlar yeniden dağıtıldı — her firma sıfırnoktasında

Rakipler de aynı talent sıkışıklığıyla mücadeleediyor

TEHDİTLER

Kritik insan kaybı stratejik projeleri ve şirketin gelecek planlarını durma noktasına getirebilir

Yetenek yönetiminin kuralları yeniden yazılıyor — AI rolleri dönüştürüyor, insandan beklenti değişiyor

Reaktif işe alım maliyetleri proaktif planlamanın 3–5 katı

Ekonomik belirsizlik ortamında insan yatırımı ilk kesilen bütçe kalemlerinden biri oluyor

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Kimler İçin

Stratejik büyüme planı olan ama bunu destekleyecek insan altyapısı henüz tanımlı olmayan şirketler

Kritik pozisyonlarda sık turnover yaşayan organizasyonlar

Yetenek yönetimini sezgiden sisteme taşımak isteyen CHRO'lar

AI dönüşümü öncesinde insan sermayesini haritalamak isteyen liderler

Succession planning'i ciddiye almaya başlayan orta-büyük ölçekli şirketler

Kimler İçin Değil

Hızlı sonuç bekleyen, 2–3 aylık çözüm arayan yöneticiler

HR süreçlerini dijitalleştirmeyi yeterli gören şirketler

Üst yönetim ve CEO sponsor desteği olmayan projeler

50 kişinin altındaki organizasyonlar

Bütçe baskısı altında insan yatırımını ertelemek zorunda olan şirketler

İnsan sermayesini maliyet kalemi olarak görmeye devam eden liderlik ekipleri

Ne Elde Edersiniz?

Yetenek haritası ve boşluk analizi

Organizasyonun mevcut insan sermayesi fotoğrafı; kim var, ne biliyor, neye hazır, nerede kritik bir boşluk var. Stratejik kararlar için ilk kez gerçek bir baseline oluşturuluyor.

Rol mimarisi ve yetkinlik-motivasyon profilleri

Her kritik rol için sadece "ne bilmeli?" değil, "nasıl birini?" sorusunu da yanıtlayan tanımlar. RMP ve liderlik değerlendirmeleriyle desteklenen, işe alım ve terfi kararlarında kullanılabilir profiller.

Succession pipeline

Kritik liderlik pozisyonları için hazırlık seviyeleri belirlenmiş, isimlendirilmiş yedek listesi. Kimlerin hangi role ne kadar hazır olduğu ve bu hazırlığı hızlandırmak için ne gerektiği netleşiyor.

Bireysel ve kurumsal gelişim yol haritası

Boşluk analizinden türeyen, önceliklendirilmiş gelişim aksiyonları. Kimin hangi eğitime, koçluğa veya deneyime ihtiyacı olduğu kişi bazında tanımlanıyor.

Entegre human capital sistemi

İşe alım, onboarding, performans yönetimi ve kariyer gelişimini birbirine bağlayan ortak bir dil ve çerçeve. Tek seferlik proje değil; büyüdükçe ölçeklenen yaşayan bir yapı.

Rakamlar

%91

Şirketlerin %91'i hangi çalışanların gerçekten performans getirdiğini ve neden getirdiğini bilmiyor. Kararlar hâlâ veriye değil, sezgiye dayanıyor.

-Deloitte

2x

Sistematik human capital stratejisi uygulayan şirketler finansal hedeflerini aşma olasılığı 2 kat daha yüksek.

-Josh Bersin Company, 2025

%75+

Organizasyonların %75'inden fazlası son 12 ayda kritik pozisyonları doldurmakta ciddi güçlük yaşadığını bildiriyor.

-SHRM, 2024

Değer `Takvimi`

Hf. 1–4

01.

Analiz Et

Yetenek envanteri çıkarılır, boşluk haritası oluşturulur, kritik roller belirlenir.

Hf. 5–10

02.

Kurgula

Rol mimarisi, yetkinlik-motivasyon profilleri ve succession framework tasarlanır.

Hf. 11–18

03.

Devreye Al

Gelişim yol haritaları devreye alınır, liderlik ekibi sistemi benimsemek için etkinleştirilir.

Hf. 19–24

04.

Tutundur

Sistemin kalıcılığı güvence altına alınır; ölçüm, raporlama, re-audit mekanizması ve sistemi destekleyecek teknoloji mimarisinin tasarımı tamamlanır.

Çalışma Modeli

ANALİZ ET

Mevcut Durumu Anla

Stratejik planlama dokümanları, mevcut org yapısı ve yönetici görüşmeleriyle başlıyoruz. RMP motivasyon profilleri ve liderlik değerlendirmeleri ile her kilit çalışanın gerçek potansiyelini ortaya çıkarıyoruz. Sonuç: Organizasyonun ilk kez gerçek anlamda gördüğü bir yetenek haritası.

KURGULA

Sistemi Tasarla

Boşluk analizinden yola çıkarak kritik roller için yetkinlik-motivasyon profilleri tasarlıyoruz. Succession pipeline'ı oluşturuyoruz — kim, hangi role, ne zaman hazır? İşe alım kriterleri, kariyer yolları ve gelişim öncelikleri bu aşamada netleşiyor.

DEVREYE AL

Hayata Geçir

Bireysel gelişim planları devreye alınır, liderlik ekibi yeni sistemi benimsemek için etkinleştirilir. Crucial Learning ve RMP eğitimleriyle insan sermayesi kültürü yerleştirilir. Proje bittikten sonra sistemin kendi kendine işlemesini sağlayan altyapı kurulur.

TUTUNDUR

Kalıcılaştır

Ölçüm ve raporlama mekanizmaları işletime alınır, periyodik re-audit planlanır. Teknoloji mimarisinin tasarımı tamamlanır. İhtiyaca göre AI bazlı simülasyon ve pratik etme araçları devreye alınır. İnsan sermayesi kararları artık sistematik veriye dayanır — proje bittikten sonra da sistem büyümeye ve gelişmeye devam eder.

ANALİZ ET

Mevcut Durumu Anla

KURGULA

Sistemi Tasarla

DEVREYE AL

Hayata Geçir

TUTUNDUR

Kalıcılaştır

Birlikte `Çalışmak`

Her Hafta Bir Görüşme — Sürpriz Yok

Her hafta proje sponsoru ve yönetici ekibiyle ilerleme görüşmesi yapılır. Bulgular, kararlar ve sonraki adımlar şeffaf şekilde paylaşılır — sürpriz yoktur.

Problem Çıkınca Beklemeyiz — Anında Çözeriz

Kritik bir bulgu varsa bir sonraki toplantı beklenmez. Anlık paylaşım ve hızlı karar alma döngüsü projenin temposunu belirler.

Teknoloji Önerileri — Yalnız İşe Yarayanlar

Danışmanlık sürecinde ihtiyaç duyduğumuz alanlarda yalnızca bizzat uyguladığımız ve sonuçlarını gördüğümüz araçları öneririz.

Birlikte Kurarız — Teslim Edip Gitmeyiz

Tüm çalışmalar müşteri ekibiyle omuz omuza yürütülür. Rol profilleri, boşluk analizleri ve gelişim planları birlikte tasarlanır; danışman çeker müşteri onaylar modeli yoktur.

Bilgi Transferi — Bağımlı Kılmak Yok

Klasik danışmanlık yapmıyoruz — akıl ver, çekil. Ekibini capable hale getirecek bilgi, araç ve yaklaşımı birlikte inşa ediyoruz. Proje bittiğinde bize ihtiyacın olmamalı.

Saha Desteği — Sahiplik Hala Sizde

Strateji belgesi teslim edip çekilmiyoruz. Uygulama sürecinde seninle sahadayız. Ancak kararları sen alırsın, sistemi sen işletirsin — biz sahipliği sana devrederek hızlandırırız.

Direnç `Noktaları`

"Zaten bir HR departmanımız var, bunları kendimiz yapabiliriz."

Cevap

HR departmanı günlük operasyonu yönetir — ama stratejiyi tasarlamak farklı bir iştir. Aynı anda hem sistemi işletmek hem de yeniden tasarlamak mümkün değil. Dışarıdan bakış açısı kör noktaları ortaya çıkarır; HR ekibi bu projeye partner olarak dahil oluyor.

"Su an dogru zaman degil, daha acil onceliklerimiz var."

Cevap

Insan sermayesi stratejisi olmadan acil oncelikler bitmez, yeni krizler uretmeye devam edersiniz. Dogru insan, dogru rolde olmadıgında her strateji yavaslar. Bu projeyi ertelemek, gelecekteki her onemliligin maliyetini artırıyor.

"16-24 hafta cok uzun, sonuclari bekleyemeyiz."

Cevap

Ilk 4 haftada yetenek haritası ve bosluk analizi tamamlanır — buradan bile aksiyon alınabilir icgorüler cikar. Hızlı bir fix sistemi degistirmez, aylarca sonra aynı noktaya dönersiniz. Bu proje bir sprint degil, kalıcı altyapı kurmak.

"Ekibimizin şu an bu projeye ayıracak zamanı yok."

Cevap

İnsan sermayesi sistemini kurmaya zaman yoksa, yanlış insanları işe almaya, yüksek potansiyelli çalışanları kaybetmeye ve pozisyonları reaktif doldurmaya zaman var mı? Proje için harcanan zaman, bu döngüyü kırmanın maliyetidir.

"Proje süresini kısaltabilir miyiz? Teşhis aşamasını atlayalım, zaten sorunumuzu biliyoruz."

Cevap

Genelde bu noktaya gelinmesinin nedeni, bu adımın bugüne kadar hiç yapılmamış olmasıdır. Sorunu bilmek başka şey, nedenini ve çözüm yolunu bilmek başka şey. Teşhisi atlamak süreyi kısaltmaz — sadece yanlış yere hızlı gitmenizi sağlar.

Yaklaşımımız

Veri önce gelir, sezgi sonra

Her kararı veriye dayandırırız. RMP profilleri ve liderlik değerlendirmeleri yöneticilerin hissettiklerini doğrular ya da sorgular. Sezgi değerli — ama tek başına yetmez.

Yetkinlik tek başına yetmez

Aynı özgeçmişe sahip iki kişi neden farklı performans gösterir? Motivasyon. Rol tanımlarken her zaman yetkinlik ve motivasyonu birlikte bakıyoruz. Bu ikisi uyuşmadığında en iyi çalışan bile bir süre sonra ayrılıyor.

Proje değil, sistem kur

Proje bittiğinde ekibiniz sistemi kendiniz işletebiliyor olmalı. Süreci birlikte tasarlıyoruz, doğru araçları birlikte seçiyoruz — proje kapandığında bize ihtiyacınız kalmasın diye.

Başarı İçin Ön Koşullar

Bu proje yalnızca şu koşullar sağlandığında sonuç verir.

Yönetici Sponsorluğu

CEO veya en üst yönetici aktif olarak dahil olmalı — sadece imzalayan değil, süreci sahiplenen biri olarak. Sponsor yoksa sistem organizasyonun direnciyle karşılaştığında çöker.

Hedef Birliği

Liderlik ekibi büyüme öncelikleri üzerinde hemfikir olmalı. Farklı yönlere çeken stratejik gündemler varsa, hangi insan profiline ihtiyaç duyulduğunu tanımlamak imkansız hale gelir.

Geribildirime Açıklık

Değerlendirmeler bazen rahatsız edici gerçekleri gündeme getirir. "Yanlış rolde doğru insan" gibi bulgular için organizasyonun dürüst bir aynaya bakma olgunluğu gerekir.

Uzun Soluklu Düşünce

16–24 haftalık bir dönüşüm sürecidir. Paydaşlar kısa vadeli ivmeye odaklanmak yerine uzun vadeli değişime yatırım yaptıklarını kabul etmelidir.

İlişkili `Çözümler`

ASS

RMP Full Assessment

19 motivasyon faktörünü ölçen bireysel profil. Rol uyumu ve gelişim planlaması için temel girdi.

depositphotos_406642620-stock-photo-a-group-of-caucasian-people

ASS

Leadership Assessment

Liderlik potansiyeli ve hazırlık seviyesini ölçer. Succession pipeline'ı besleyen kritik veri kaynağı.

depositphotos_185065418-stock-photo-business-risk-strategy-and-planing

COA

Strategic Thinking & Decision Making

Üst yönetim için birebir koçluk. Liderlik boşlukları tespit edildikten sonra hızlandırıcı olarak devreye girer.

PTP

Crucial Conversations

İnsan sermayesi sisteminin işlemesi için liderlik ekibine kritik diyalog becerileri kazandırır.

PTP

RMP Mastery for Talent Managers

HR ve talent ekiplerinin RMP verilerini bağımsız kullanabilmesi için uzmanlık programı.

depositphotos_707730534-stock-photo-innovation-creativity-idea-concept-creative

CON

Building Competency Framework

Human Capital Strategy'nin tamamlayıcısı. Yetkinlik çerçevesi ve motivasyon modelini derinleştirir.

ASS

Competency Gap Analysis

Mevcut yetkinlik seviyeleri ile rol gereksinimlerini karşılaştırır. Gelişim önceliklerini veriyle belirler.

depositphotos_224840442-stock-photo-cubes-dices-brainstorming-light-bulb

ASS

Leadership Competency Profile

Liderlik rolleri için yetkinlik bazlı profil çıkarır. İşe alım ve terfi kararlarında referans çerçeve olarak kullanılır.

depositphotos_355369472-stock-photo-cropped-view-businessman-shaking-hands

ASS

Leadership Readiness Assessment

Liderlik pozisyonlarına hazırlık seviyesini ölçer. Succession pipeline'ı desteklemek için kritik veri sağlar.

Künye

Genel Bakış

Hedef Persona

CHRO, Talent Managers, HR Leaders

Proje Süresi

16–24 Hafta

Min. Danışmanlık

30 Gün

Dil

TR / EN

Hizmete Dahil Olanlar

Yüz Yüze
Canlı Uzaktan
Hibrit
Ön Analiz

Stratejik Planlama Dokümanları
Assessment

RMP + Leadership Assessment
Proje Yönetim Platformu
Yönetici/Sponsor Görüşmesi
Raporlama
Destekleyici Kaynaklar
Workshop
E-Öğrenme

Opsiyonel
Mikro Öğrenme

Opsiyonel
Uygulama Desteği

Opsiyonel

Önerilen Eğitim

Crucial Conversations for Mastering Dialogue

View Details

Gemini_Generated_Image_nbrdx4nbrdx4nbrd-2

Önerilen Eğitim

RMP Motivation Training — Who am I

View Details

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Türkiye - Istanbul - Avrupa (Maslak)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - Istanbul - Asya (Ataşehir)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Ankara
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - İzmir
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Bursa
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Bize Ulaşın

Building Human Capital Strategy

Overview

Nedir?

Temel inancımız:

SWOT — Tipik Organizasyon Profili

GÜÇLÜ YANLAR

ZAYIF YANLAR

FIRSATLAR

TEHDİTLER

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Ne Elde Edersiniz?

Yetenek haritası ve boşluk analizi

Rol mimarisi ve yetkinlik-motivasyon profilleri

Succession pipeline

Bireysel ve kurumsal gelişim yol haritası

Entegre human capital sistemi

Rakamlar

%91

2x

%75+

Değer Takvimi

Analiz Et

Kurgula

Devreye Al

Tutundur

Çalışma Modeli

Mevcut Durumu Anla

Sistemi Tasarla

Hayata Geçir

Kalıcılaştır

Mevcut Durumu Anla

Sistemi Tasarla

Hayata Geçir

Kalıcılaştır

Birlikte Çalışmak

Her Hafta Bir Görüşme — Sürpriz Yok

Problem Çıkınca Beklemeyiz — Anında Çözeriz

Teknoloji Önerileri — Yalnız İşe Yarayanlar

Birlikte Kurarız — Teslim Edip Gitmeyiz

Bilgi Transferi — Bağımlı Kılmak Yok

Saha Desteği — Sahiplik Hala Sizde

Direnç Noktaları

"Zaten bir HR departmanımız var, bunları kendimiz yapabiliriz."

"Su an dogru zaman degil, daha acil onceliklerimiz var."

"16-24 hafta cok uzun, sonuclari bekleyemeyiz."

"Ekibimizin şu an bu projeye ayıracak zamanı yok."

"Proje süresini kısaltabilir miyiz? Teşhis aşamasını atlayalım, zaten sorunumuzu biliyoruz."

Yaklaşımımız

Veri önce gelir, sezgi sonra

Yetkinlik tek başına yetmez

Proje değil, sistem kur

Başarı İçin Ön Koşullar

Yönetici Sponsorluğu

Hedef Birliği

Geribildirime Açıklık

Uzun Soluklu Düşünce

İlişkili Çözümler

RMP Full Assessment

Leadership Assessment

Strategic Thinking & Decision Making

Crucial Conversations

RMP Mastery for Talent Managers

Building Competency Framework

Competency Gap Analysis

Leadership Competency Profile

Leadership Readiness Assessment

Künye

Genel Bakış

Hizmete Dahil Olanlar

Crucial Conversations for Mastering Dialogue

RMP Motivation Training — Who am I

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Building Human Capital `Strategy`

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Değer `Takvimi`

Birlikte `Çalışmak`

Direnç `Noktaları`

İlişkili `Çözümler`