WhatsApp
Managing Competency Framework
“Yetkinlikler Tanımlı. Ama İş Sonuçlarına Bağlı mı?"
Bu danışmanlık, yetkinlik çerçevesini statik bir listeden çıkararak; rol beklentileri ve iş sonuçlarıyla doğrudan ilişkilendirilen bir yapıya dönüştürür.
Overview
Persona
CHRO
Proje Süresi
12–20 Hafta
Min. Gün
25 Gün
Flywheel
DELIVER
Partner
SP
Trusted Technology & Consulting Partners
Nedir?
Managing Competency Framework, şirketlerin dağınık ve genel geçer yetkinlik tanımlarını geride bırakarak; rol bazlı, iş öncelikleriyle doğrudan ilişkili ve uygulanabilir bir yetkinlik mimarisi kurmasını sağlayan bir danışmanlık programıdır.
Oluşturulan bu yapı
Her rol için net performans beklentileri tanımlar ve yetkinlikleri organizasyon genelinde ortak bir dil haline getirir. Böylece yetkinlikler yalnızca tanımlanan değil, kararları yönlendiren bir referans noktasına dönüşür.
SWOT — Tipik Organizasyon Profili
Bu, yetkinlik çerçevesi tanımlı ancak iş sonuçlarına yansımayan organizasyonların tipik profilidir.
S
GÜÇLÜ YANLAR
Temel İK süreçleri ve veri altyapısı mevcut
İş tanımları ve rol yapıları belirlenmiş
Liderlik, yetenek yönetimine yatırım yapma isteği taşıyor
Yetkinlik yaklaşımına yönelik farkındalık ve başlangıç çalışmaları mevcut
W
ZAYIF YANLAR
Yetkinlik çerçevesi benchmark listelerinden türetilmiş; şirkete, role ve iş önceliklerine özgü değil
Yetkinlikler performans, işe alım ve gelişim süreçleriyle ilişkilendirilmemiş; karar mekanizmalarına yansımıyor
Yetkinlik tanımları motivasyon unsurlarıyla karışmış ve çelişkili davranış beklentileri içeriyor
Organizasyon genelinde ortak ve tutarlı bir yetkinlik dili oluşmamış
O
FIRSATLAR
Yetenek kıtlığı artıyor — net rol ve yetkinlik tanımları doğru eşleşmeyi hızlandırır
Skills-based hiring yükseliyor — yetkinlik netliği rekabet avantajına dönüşüyor
Yapay zeka rol gereksinimlerini yeniden tanımlıyor — çerçevelerin güncellenmesi zorunlu hale geliyor
Veri odaklı karar kültürü yaygınlaşıyor — yetkinlik çerçevesi bu yapının temelini oluşturur
T
DIŞ TEHDİTLER
Belirsiz yetkinlik kriterleri, işe alım hatalarını sistematik hale getirir
Statik çerçeveler, hızla değişen rol gereksinimlerine uyum sağlayamaz
Rakipler yetenek zekâsı altyapısına yatırım yaparken, organizasyon geride kalır
Yanlış tanımlanmış yetkinlikler, hatalı performans ve gelişim kararlarına yol açar
Kimler İçin / Kimler İçin Değil
Kimler İçin
Yetkinlik çerçevesi olmasına rağmen işe alım, terfi ve performans kararlarının hâlâ subjektif ilerlediğini gören CHRO'lar
Doğru yetkinlikleri tanımlıyoruz ama doğru performansı göremiyoruz" problemine net cevap bulamayan Talent Manager'lar
Yapay zekâ ile birlikte yeni rol ve yetkinlik ihtiyaçlarının ortaya çıktığını, mevcut yapıların bu değişimi karşılamadığını gören organizasyonlar
Mevcut çalışanların değişen iş beklentileri karşısında gerçekten hazır olup olmadığını analiz etmek isteyen İK ve liderlik ekipleri
Yetkinlikleri performans çıktıları ve KPI'larla ilişkilendirerek daha objektif kararlar almak isteyen yapılar
Kimler İçin Değil
Üst yönetim sahiplenmesi olmadan, yalnızca İK inisiyatifiyle ilerletilmeye çalışılan projeler — Bu çalışma organizasyonel bir karar gerektirir; sponsorluğu olmayan yapılar ilerlemez.
İK, iş birimleri ve liderlik arasında ortak bir yetkinlik dili ve beklenti birliği kurmayı hedeflemeyen organizasyonlar — Farklı önceliklerle ilerleyen yapılarda çerçeve kurulsa bile kullanılmaz.
Mevcut yapının gerçekten çalışıp çalışmadığını sorgulamaya ve rahatsız edici gerçeklerle yüzleşmeye hazır olmayan yapılar — Varsayımları koruyan organizasyonlarda bu çalışma yüzeyde kalır.
Alınan kararları süreçlere yansıtma ve uygulama disiplini gösterme niyeti olmayan organizasyonlar — Yetkinlik çerçevesi tanımlanır ama kullanılmaz; sistem kâğıtta kalır.
Yetkinlikleri performans, KPI, kariyer, gelişim ve ödüllendirme süreçleriyle bütünsel olarak ilişkilendirmeyi hedeflemeyen organizasyonlar
Ne Elde Edersiniz?
01
Rol Bazlı Yetkinlik ve Performans Tanım Altyapısı
Her rol için yetkinliklerin; gözlemlenebilir davranışlar ve iş çıktıları (KPI'lar) ile nasıl ilişkilendiğini tanımlayan temel yapı oluşturulur.
02
Davranış ve Beklenti Netliği
Yetkinlikler, ölçülebilir ve gözlemlenebilir davranışlara dönüştürülerek her rol için "iyi performans ne demek?" sorusuna netlik kazandırır.
03
Performans Yönetimi İçin Hazır Veri Modeli
Oluşturulan yapı; performans değerlendirme süreçlerinde kullanılabilecek tutarlı, karşılaştırılabilir ve veri odaklı bir temel sağlar.
04
Rol, Seviye ve Job Code Mimarisi
Her rol ve seviye için (örn. developing → expert) net beklentiler tanımlanır ve job code mimarisi ile eşleştirilerek standart bir rol yapısı oluşturulur.
05
Yetkinlik Bazlı Değerlendirmeye Hazır Altyapı
Çalışan yetkinliklerinin sistematik ve karşılaştırılabilir şekilde değerlendirilebilmesi için gerekli altyapıyı sağlar.
06
Entegrasyona Hazır Sistem Altyapısı
Performans yönetimi, kariyer gelişimi ve L&D süreçlerine entegre edilebilecek şekilde tasarlanır.
Rakamlar
%87
Yöneticilerin %87'si organizasyonlarında kritik yetkinlik açıkları olduğunu söylüyor — ancak bu açıkların büyük çoğunluğu sistematik olarak ne ölçülüyor ne de takip ediliyor.
%62
İK liderlerinin %62'si gelecekteki yetkinlik ihtiyaçlarındaki belirsizliğin ciddi risk oluşturduğunu kabul ediyor. Aynı araştırmada %50'si organizasyonun yetkinlikleri etkin kullanamadığını söylüyor.
%50/%40
İK süreçlerini yetkinlik ihtiyaçlarıyla hizalayan şirketler çalışan bağlılığını %50, üretkenliği %40 artırıyor — ve eğitim maliyetlerini %50 düşürüyor.
Değer Takvimi
Hf. 1–4
01.
Analiz Et
Mevcut Yapı
Hf. 4–8
02.
Kurgula
Rol, Yetkinlik, Davranış
Hf. 8–16
03.
Devreye Al
KPI Entegrasyonu
Hf. 16–20
04.
Tutundur
Ölçüm & Sürdürülebilirlik
Çalışma Modeli
01
ANALİZ ET
Mevcut Yapıyı Çözümle
Organizasyonun mevcut yetkinlik yapısı, iş öncelikleri ve rol gereksinimleri bütünsel olarak değerlendirilir. Mevcut iş tanımları, performans kriterleri ve varsa yetkinlik çerçeveleri incelenerek mevcut durum ile hedef yapı arasındaki boşluklar netleştirilir.
02
KURGULA
Mimariyi Tasarla
Her rol için yetkinlikler; gözlemlenebilir davranışlar ve iş çıktılarıyla (KPI'lar) ilişkilendirilerek tasarlanır. Rol seviyeleri ve rol kodu mimarisi oluşturularak organizasyon genelinde ortak bir yetkinlik dili kurgulanır.
03
DEVREYE AL
Kullanıma Hazırla
Oluşturulan yapı; işe alım, performans ve gelişim süreçlerinde kullanılabilecek şekilde modellenir. Değerlendirme kriterleri, kullanım prensipleri ve uygulama senaryoları tanımlanarak sistem entegrasyona hazır hale getirilir.
04
TUTUNDUR
Güncel Tut
Yetkinlik yapısının sürdürülebilirliği için güncelleme prensipleri ve periyodik gözden geçirme mekanizmaları tanımlanır. Değişen iş öncelikleri ve rol gereksinimlerine uyum sağlayacak esnek bir yapı oluşturulur. İK ve ilgili iş birimlerinin sistemi doğru ve tutarlı kullanabilmesi için gerekli kullanım çerçevesi netleştirilir.
01
ANALİZ ET
Mevcut Yapıyı Çözümle
Organizasyonun mevcut yetkinlik yapısı, iş öncelikleri ve rol gereksinimleri bütünsel olarak değerlendirilir. Mevcut iş tanımları, performans kriterleri ve varsa yetkinlik çerçeveleri incelenerek mevcut durum ile hedef yapı arasındaki boşluklar netleştirilir.
02
KURGULA
Mimariyi Tasarla
Her rol için yetkinlikler; gözlemlenebilir davranışlar ve iş çıktılarıyla (KPI'lar) ilişkilendirilerek tasarlanır. Rol seviyeleri ve rol kodu mimarisi oluşturularak organizasyon genelinde ortak bir yetkinlik dili kurgulanır.
03
DEVREYE AL
Kullanıma Hazırla
Oluşturulan yapı; işe alım, performans ve gelişim süreçlerinde kullanılabilecek şekilde modellenir. Değerlendirme kriterleri, kullanım prensipleri ve uygulama senaryoları tanımlanarak sistem entegrasyona hazır hale getirilir.
04
TUTUNDUR
Güncel Tut
Yetkinlik yapısının sürdürülebilirliği için güncelleme prensipleri ve periyodik gözden geçirme mekanizmaları tanımlanır. Değişen iş öncelikleri ve rol gereksinimlerine uyum sağlayacak esnek bir yapı oluşturulur. İK ve ilgili iş birimlerinin sistemi doğru ve tutarlı kullanabilmesi için gerekli kullanım çerçevesi netleştirilir.
Birlikte Çalışmak
Veriye Dayalı Başlarız
Tüm tasarım kararları sezgiyle değil; veri, analiz ve mevcut durum çıktıları üzerinden şekillenir.
Paydaşları Hizalarız
İK, iş birimleri ve liderlik ekipleri aynı yetkinlik dili ve beklentiler etrafında hizalanır; farklı bakış açıları tek bir sistemde buluşur.
Birlikte Kurarız
Çalışma, hazır şablonlarla değil; organizasyonun kendi iş gerçekliği ve rol yapıları üzerinden müşteri ekibiyle birlikte kurgulanır.
Bağımsız Yönetilebilir Yapı
Danışmanlık sonunda ekipler, kurulan yapıyı dış desteğe ihtiyaç duymadan yönetebilir ve güncelleyebilir.
Direnç Noktaları
"Yetkinlik çerçevemiz zaten var."
Cevap
Bu danışmanlık çerçeve yazmak için değil — mevcut yapının neden karar mekanizmalarına yansımadığını görmek ve bunu değiştirmek içindir. Sorun çerçevenin varlığı değil, kullanılmamasıdır.
"Bunu zaten İK yapabilir, dışarıdan birine gerek yok."
Cevap
Yapabilir — ancak bunun için İK, iş birimleri ve liderliğin aynı anda masada olması ve kararların sahiplenilmesi gerekir. İçeriden yürütülen çalışmalar çoğu zaman öncelik kaybeder veya iç dinamiklerde takılır. Dış bakış kör noktaları görünür kılar ve süreci hızlandırır.
"Benchmark'lardan bir yetkinlik matrix modeli alır, uyarlarız."
Cevap
Benchmark modeller başlangıç noktası olabilir — ancak şirkete özgü olmayan yetkinlik yapıları kullanılmaz. Kullanılmayan bir yapının maliyeti zaman değil, yanlış kararlardır.
"Şu an çok büyük bir proje, zamanımız yok."
Cevap
Yetkinlik çerçevesi olmadan alınan her işe alım, terfi ve gelişim kararı tahmine dayanır. Bu çalışma bir defalık zaman yatırımıdır — yanlış kararların maliyeti ise her gün ödenir.
"Çerçeveyi kurduk ama kimse kullanmadı, tekrar aynı şeyi yaşarız."
Cevap
Bu danışmanlığın odağı tam olarak bu problemdir. Kullanılmayan çerçevelerin nedeni bellidir: süreçlere bağlı değildir, pratik değildir ve sahiplenilmez. Biz çerçeve kurmayız — kullanılır hale getiririz.
"Bu konulara yatırım yaptık ama piyasada yetkin insan yok. Bulamıyoruz."
Cevap
Doğru — yetenek kıtlığı gerçek. Ancak problem çoğu zaman sadece insan bulamamak değil, ne arandığının net olmamasıdır. Net rol ve yetkinlik tanımları olmadan doğru aday ile doğru rol eşleşmez. Bu çalışma, aranan profili netleştirir ve seçimi objektifleştirir.
Yaklaşımımız
Tanıya Dayalı İlerleriz
Yetkinlik tasarımı sezgiyle değil; rol gerçeği, iş öncelikleri ve performans verisi üzerinden şekillenir. Varsayımlarla değil, mevcut durumun net analiziyle ilerleriz.
Davranışı Sonuçla Bağlarız
Yetkinlikleri yalnızca davranış olarak tanımlamayız; her yetkinliği ölçülebilir iş çıktıları ve performans kriterleriyle ilişkilendiririz. Değerlendirme subjektif değil, veri temelli hale gelir.
Kullanım İçin Tasarlarız
Yetkinlik çerçevesi bir doküman değil, bir karar aracıdır. Yöneticilerin işe alım, performans ve gelişim kararlarında aktif kullanacağı şekilde tasarlarız.
Başarı İçin Ön Koşullar
Bu danışmanlık yalnızca bu koşullar sağlandığında gerçek değer üretir. Aksi durumda süreç ilerler, ancak kalıcı sonuç oluşmaz.
Üst Yönetim Sahiplenmesi
Yetkinlik çerçevesinin işe alım, performans ve gelişim süreçlerine entegre edilmesi yönetim kararıdır. Üst yönetim sahiplenmeden kurulan yapılar İK inisiyatifi olarak kalır ve organizasyon geneline yayılmaz.
Liderlik ve Paydaş Hizalanması
İK, iş birimleri ve üst yönetim aynı yetkinlik tanımları ve performans beklentileri üzerinde uzlaşmalıdır. Farklı bakış açıları tek bir sistemde buluşmadan kurulan çerçeve kullanılmaz.
Gerçekle Yüzleşme ve Netlik
Bu çalışma mevcut yapının nerede çalışmadığını açıkça ortaya koyar. Varsayımları sorgulamaya ve mevcut karar kalitesini objektif şekilde değerlendirmeye açık olmayan organizasyonlarda ilerleme sınırlı kalır.
Karar Alma ve Uygulama Disiplini
Yetkinlik çerçevesinin değeri tanımlanmasında değil, kullanılmasındadır. Alınan kararları süreçlere yansıtmayan ve uygulama disiplinini sağlayamayan organizasyonlarda sistem çalışmaz.
İlişkili Çözümler
ASS
Competency Gap Analysis
Çalışanların mevcut yetkinlik seviyeleri ile rol beklentileri karşılaştırılır; kritik açıklar ve öncelikli gelişim alanları haritalanır.
ASS
TMA Talent Assessment
Bireysel yetkinlik, motivasyon ve kişilik profilini bütünsel olarak ölçer. Rol profillerini veriye dayandırır.
CON
Implementing Motivation Framework
Yetkinlik eksenine motivasyon boyutunu ekler. İki eksenli yetenek yönetimi için doğal tamamlayıcı.
CON
Building Performance Management System
Yetkinlik altyapısı üzerine kurulu uçtan uca performans yönetimi sistemi. Çerçevenin bir üst katmanı.
PTP
RMP Motivation Training - Who am I
Yöneticilerin motivasyon profilini keşfettiği eğitim. Çerçevenin davranış boyutunu pekiştirir.
COA
Competency-Based Development Coaching
Yetkinlik açıklarını bireysel gelişim hedeflerine dönüştüren koçluk programı.
Künye
Genel Bakış
Hedef Persona
CHRO
Proje Süresi
12–20 Hafta
Min. Danışmanlık Günü
25 Gün
Dil
TR / EN
Hizmete Dahil Olanlar
-
Yüz YüzeTavsiye Edilir -
Canlı Uzaktan
-
Hibrit
-
Ön AnalizMevcut Veriler/Dokümanlar
-
DeğerlendirmeOpsiyonel -
Proje Yönetim Platformu
-
Yönetici/Sponsor Görüşmesi
-
Raporlama
-
Destekleyici Kaynaklar
-
Uygulama Desteği
-
Workshop
-
Mikro ÖğrenmeOpsiyonel
-
E-ÖğrenmeOpsiyonel
Önerilen Eğitim
RMP Motivation Training - Who am I
