Building Performance Management `System`

"Performans yönetimi mi yapıyorsunuz — yoksa sadece performansı mı değerlendiriyorsunuz?"

Bu danışmanlık; performans yönetimi adı altında aslında sadece değerlendirme yapan organizasyonlar için tasarlanmıştır. Çoğu şirkette performans süreci; yıl sonu değerlendirmeleri, subjektif puanlamalar ve kağıt üzerinde kalan hedeflerle sınırlı kalır — yöneticiler sistemi günlük kararlarında kullanmaz, çalışanlar neye göre değerlendirildiklerini net olarak bilmez ve performans sonuçları gelişime dönüşmez. Bu yapı; hedef belirleme, geri bildirim, değerlendirme ve gelişim döngüsünü entegre bir sisteme dönüştürerek, performansın gerçekten yönetildiği ve iş sonuçlarını yönlendirdiği bir yapı kurar.

Get Started

Persona

CHR (CHRO)

Proje Süresi

16–24 Hafta

Min. Gün

30 Gün

Flywheel

DELIVER

Partner

Nedir?

Building Performance Management System; performans yönetiminin pratikte yalnızca yıl sonu değerlendirme sürecine indirgenmiş olduğu, hedef-geri bildirim-gelişim döngüsünün kopuk işlediği organizasyonlar için tasarlanmış bir dönüşüm danışmanlığıdır. Çoğu organizasyonda performans "ölçülür" ama yönetilmez. Bu yaklaşımın temel çıkış noktası nettir: değerlendirme bir araçtır, performansın yönetilmesi ise asıl hedeftir — ve bu ikisi aynı şey değildir.

depositphotos_132812318-stock-photo-happy-colleagues-using-a-laptops

Bu danışmanlıkta

Organizasyonun stratejik öncelikleri bireysel ve takım hedeflerine net şekilde bağlanır, performans beklentileri ölçülebilir ve anlaşılır kriterlerle tanımlanır ve yöneticiler dönem içi geri bildirim ve gelişim koçluğunu günlük yönetim pratiğinin parçası haline getirir. Performans verileri yalnızca değerlendirme için değil; gelişim aksiyonlarını, kariyer kararlarını ve yetenek yönetimi süreçlerini doğrudan yönlendiren bir mekanizmaya dönüşür. Danışmanlık tamamlandığında; kim, neye göre, nasıl değerlendiriliyor ve bu değerlendirme hangi kararları tetikliyor — tüm sistem organizasyon içinde net, tutarlı ve aktif olarak kullanılan bir yapı haline gelir.

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Performans yönetiminin pratikte yalnızca değerlendirme sürecine indirgendiği organizasyonların tipik profilidir.

GÜÇLÜ YANLAR

Performans değerlendirme süreci tanımlı ve düzenli yürütülüyor

Hedef belirlemeye İK ve yöneticiler aktif dahil

Performans ve gelişime bütçe ve zaman ayrılıyor

Üst yönetim performansı önemli görüyor — ancak sistematik etki henüz sınırlı

ZAYIF YANLAR

Süreç yıl sonu değerlendirmeye sıkışmış; dönem içi geri bildirim yok

Bireysel hedefler stratejik önceliklerle kopuk

Yöneticiler PM'i yönetim sorumluluğu değil, İK süreci olarak görüyor

Performans sonuçları gelişim, terfi ve yetenek kararlarını etkilemiyor

Değerlendirme kriterleri subjektif; güven ve şeffaflık zayıf

Performans verileri Eğitim, Kariyer ve Ödül sistemlerine akmıyor

FIRSATLAR

PM doğru kurulduğunda terfi ve ücret kararları savunulabilir hale gelir

Yöneticilerin koçluk kapasitesi arttığında takım performansı yükselir

Strateji–hedef–performans bağlantısı kurulduğunda execution kalitesi artar

Güçlü performans kültürü, yüksek potansiyel çalışanların elde tutulmasını etkiler

DIŞ TEHDİTLER

Gelişim geri bildirimi almayan yüksek performanslılar organizasyonu terk ediyor

Ekonomik baskıda performansı ölçemeyen organizasyonlar yanlış kararlar alıyor

Gen Z & Millennials sürekli geri bildirim bekliyor — elde tutma zorlaşıyor

Zayıf PM; düşük verimlilik ve yanlış yetenek kararları finansal kayba dönüşür

Kimler İçin

Bu danışmanlık bunlar için

Performans sürecini yıl sonu değerlendirme döngüsünden çıkarıp yöneticilerin günlük yönetim pratiğine entegre etmek isteyen organizasyonlar

Hedef belirleme, geri bildirim ve değerlendirme süreçleri var ama birbirinden kopuk işleyen; entegre bir PM sistemine dönüştürmek isteyen yapılar

Performans sonuçlarının terfi, gelişim ve yetenek kararlarını sistematik olarak yönlendirmediğini fark eden liderlik ekipleri

Performans verilerinin Eğitim, Kariyer ve Ödül sistemlerine sistematik olarak akmadığı organizasyonlar

Bu danışmanlık bunlar için değil

Rol ve yetkinlik çerçevesi tanımlı olmayan organizasyonlar — bu altyapı olmadan PM sistemi kurulamaz (Öncelik: CON-10)

Performans problemini yalnızca yazılım veya otomasyonla çözebileceğini düşünen yapılar — bu bir sistem ve davranış dönüşümüdür

Liderlik ekibi performans yönetimini aktif olarak sahiplenmeyecek organizasyonlar — sistem kurulur ama kullanılmaz ve yatırım boşa gider

Performans yönetimini yıl boyunca aktif liderlik pratiği değil, dönem sonu İK süreci olarak ele alan organizasyonlar

Ne Elde Edersiniz?

Performansın Yönetildiği Bir Sistem

Performans, yıl sonunda ölçülen bir çıktı olmaktan çıkar; yöneticilerin günlük kararlarında aktif kullandığı, dönem boyunca yönetilen bir sürece dönüşür.

Strateji ile Gerçek Bağ

Organizasyonun stratejik öncelikleri bireysel ve takım hedeflerine gerçek anlamda bağlanır; herkes neye katkı sağladığını net şekilde görür.

Veriyle Alınan Yetenek Kararları

Terfi, ücret, kariyer ve gelişim kararları sezgiye değil performans verilerine dayanır; kararlar organizasyon genelinde tutarlı, şeffaf ve savunulabilir hale gelir.

Yöneticinin Rol Dönüşümü

Yöneticiler performans konuşmalarını bir İK süreci olarak değil, liderlik sorumluluğu olarak sahiplenir; geri bildirim ve koçluk günlük yönetim pratiğinin doğal parçası haline gelir.

Entegre Yetenek Yönetimi

Performans verileri tüm İK süreçlerinin ortak dili haline gelir; eğitim, kariyer ve ödül kararları aynı veri setine dayanarak birbirini destekleyen bir yapıya dönüşür.

Güven ve Netlik

Çalışanlar neye göre değerlendirildiklerini açıkça bilir; subjektiflik azalır, organizasyon genelinde güven artar.

Rakamlar

%2

Fortune 500 şirketlerinin CHRO'larıyla yapılan araştırmada yalnızca %2'si mevcut performans yönetim sistemlerinin gerçekten işe yaradığına inanıyor.

-Gallup, 2024

3.6x

Geri bildirimi günlük veya hemen her gün alan çalışanlar, yalnızca yıllık geri bildirim alanlarla kıyaslandığında 3.6 kat daha fazla motive hissediyor.

-Gallup, 2023

%74

Yöneticilerinden etkili geri bildirim ve koçluk aldıklarını hisseden çalışanların %74'ü, şirketlerinin PM sisteminin etkin olduğunu söylüyor.

-McKinsey

Değer `Takvimi`

Hf. 1–4

Analiz Et

Performans Gerçekliği

01.

Hf. 4–10

Kurgula

Sistem Tasarımı

02.

Hf. 10–20

Devreye Al

Yönetici Aktivasyonu

03.

Hf. 20–24

Tutundur

Davranış & Sistem Kalıcılığı

04.

Çalışma Modeli

ANALİZ ET

Performans Gerçekliği

Mevcut performans yönetim sistemi yalnızca süreç olarak değil, gerçek kullanım biçimi üzerinden analiz edilir. Hangi kararlar hangi verilere dayanıyor, yöneticiler sistemi nasıl kullanıyor ve nerede kopuyor — organizasyonun performans gerçeği tüm açıklığıyla ortaya konur.

KURGULA

Sistem Tasarımı

Performans yönetim sistemi organizasyonun stratejisi ve yönetim kültürüyle uyumlu şekilde yeniden kurgulanır. Mevcut sistem altyapısı (SAP SuccessFactors veya benzeri platformlar) korunur; odak yeni bir sistem kurmak değil, mevcut yapının gerçekten çalışmasını sağlayacak karar mekanizmalarını ve yönetici pratiklerini netleştirmektir.

DEVREYE AL

Yönetici Aktivasyonu

Sistem yalnızca kurulmaz; yöneticiler aktif olarak kullanacak şekilde devreye alınır. Geri bildirim ve koçluk pratikleri sahada uygulanır, performans konuşmaları gerçek iş kararlarının parçası haline gelir ve yöneticiler performans yönetiminin gerçek sahipleri olur.

TUTUNDUR

Davranış & Sistem Kalıcılığı

Sistemin sürdürülebilirliği sağlanır; davranış değişimi izlenir ve kalıcı hale getirilir. Performans yönetimi organizasyonun günlük işleyişine entegre olur ve sistem kendi kendini besleyen bir döngüyle çalışır.

ANALİZ ET

Performans Gerçekliği

KURGULA

Sistem Tasarımı

DEVREYE AL

Yönetici Aktivasyonu

TUTUNDUR

Davranış & Sistem Kalıcılığı

Birlikte `Çalışmak`

Veriye Dayalı Başlarız

Varsayımlarla değil, gerçek kullanım verisiyle ilerleriz. Sistemin varlığına değil, yöneticilerin onu nasıl kullandığına bakarız; hangi karar hangi veriye dayanıyor ve nerede kopuyor — performans gerçeği net şekilde ortaya konur.

Birlikte Kurarız

Performans yönetimi modeli hazır bir şablonla değil, organizasyonun kendi yönetim gerçekliği üzerinden birlikte kurgulanır. Amaç bir sistem kurmak değil, yöneticilerin gerçekten kullanacağı bir yönetim pratiği oluşturmaktır.

Saha Üzerinden İlerleriz

Süreç toplantı odasında değil, gerçek yönetici–çalışan etkileşimleri üzerinden ilerler. Geri bildirim, performans konuşmaları ve karar süreçleri sahada test edilir, uygulanır ve kalıcı hale getirilir.

Kullanım Odaklı Tasarlarız

Mevcut sistem altyapısını değiştirmeyiz. SAP SuccessFactors veya benzeri platformlar korunur; odak bu sistemlerin yöneticiler tarafından aktif olarak sahiplenilmesini ve kullanılmasını sağlayacak yönetici davranışını ve karar mekanizmalarını kurmaktır.

Bağımsız Yönetilebilir Yapı

Danışmanlık tamamlandığında sistem değil, davranış kalır. Yöneticiler performans yönetimini sahiplenir ve yapı dış desteğe ihtiyaç duymadan sürdürülebilir şekilde çalışır.

Direnç `Noktaları`

"Zaten bir performans sistemimiz var; SAP SuccessFactors kullanıyoruz."

Sistemin kurulu olması ile yöneticilerin onu gerçekten kullanması farklı şeylerdir. Bu danışmanlık sisteminizi değiştirmez — yöneticilerinizi aktive eder. Sorun araç değil, kullanım ve sahiplenmedir.

"Yöneticilerimiz zaten performans görüşmeleri yapıyor."

Görüşme yapmak ile performansı yönetmek aynı şey değildir. Asıl soru şu: Bu görüşmeler gerçek geri bildirim üretiyor mu, gelişim aksiyonuna dönüşüyor mu ve kararları etkiliyor mu?

"Performans değerlendirmelerimizi düzenli yapıyoruz."

Değerlendirme performans yönetiminin yalnızca bir parçasıdır. Çoğu organizasyon süreci yürütür; ancak Gallup'a göre CHRO'ların yalnızca %2'si bu sistemlerin gerçekten işe yaradığına inanır.

"Bu bir İK projesi; iş birimlerini dahil etmek zor."

Performans yönetimi bir İK süreci değil, yöneticinin sorumluluğudur. Bu çalışma tam olarak bu geçişi sağlar — süreç değil, liderlik pratiği kurar.

"Şu an önceliğimiz değil, iş yoğun."

Çalışmayan performans sistemi görünmeyen ama sürekli maliyet üretir: yanlış kararlar, kaybolan yetenekler ve düşük verimlilik. Ertelemek bu maliyeti büyütmek demektir.

"Bunu kendi İK ekibimiz yapabilir."

Sorun süreçleri işletmek değil, nerede ve neden çalışmadığını görmek ve değiştirmektir. İçeriden bakış genellikle mevcut yapıyı korur; dışarıdan bakış ise sistemi gerçekten dönüştürür.

"Zaten bir performans sistemimiz var; SAP SuccessFactors kullanıyoruz."

"Yöneticilerimiz zaten performans görüşmeleri yapıyor."

"Performans değerlendirmelerimizi düzenli yapıyoruz."

"Bu bir İK projesi; iş birimlerini dahil etmek zor."

Performans yönetimi bir İK süreci değil, yöneticinin sorumluluğudur. Bu çalışma tam olarak bu geçişi sağlar — süreç değil, liderlik pratiği kurar.

"Şu an önceliğimiz değil, iş yoğun."

Çalışmayan performans sistemi görünmeyen ama sürekli maliyet üretir: yanlış kararlar, kaybolan yetenekler ve düşük verimlilik. Ertelemek bu maliyeti büyütmek demektir.

"Bunu kendi İK ekibimiz yapabilir."

Yaklaşımımız

Sistemleri Değil, Yöneticileri Aktive Ederiz

Performans sistemlerinin çalışmamasının nedeni teknoloji değil, yöneticilerin bu sistemleri sahiplenmemesidir. Mevcut altyapıya dokunmayız; odağımız yöneticilerin geri bildirim, performans konuşması ve koçluk pratiklerini gerçek anlamda sahiplenmesini sağlamaktır.

Tanıya Dayalı İlerleriz

Performans sisteminin neden çalışmadığını varsaymayız; veri ve gerçek kullanım biçimleri üzerinden ortaya koyarız. Hangi karar hangi veriye dayanıyor, nerede kopuluyor — tanı olmadan tasarım olmaz.

Davranış Değişikliğini Sistem Değişikliğinin Önüne Koyarız

Yeni bir süreç tanımlamak yeterli değildir; o sürecin yöneticiler tarafından içselleştirilmesi ve sahiplenilmesi gerekir. Bu nedenle her tasarım kararını, "yönetici bunu günlük pratiğinde gerçekten kullanır mı?" sorusuyla test ederiz.

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık `Ortakları`

Başarı İçin Ön `Koşullar`

Bu danışmanlık yalnızca bu koşullar sağlandığında gerçek değer üretir. Aksi durumda süreç ilerler, ancak kalıcı sonuç oluşmaz.

Üst Yönetim Sahiplenmesi

Performans yönetimi yöneticilerin davranışını değiştiren bir konudur. Üst yönetim bunu net bir liderlik beklentisi olarak ortaya koymazsa sistem İK süreci olarak kalır; yöneticiler sahiplenmez.

Gerçekle Yüzleşme ve Netlik

Mevcut performans sisteminin neden çalışmadığına dair dürüst bir tablo ile yüzleşmek gerekir. "Sistem var" demek yeterli değildir; nasıl kullanıldığı ve nerede koptuğu açıkça ortaya konmadan dönüşüm mümkün olmaz.

Uygulama Odaklılık

Amaç doküman üretmek değil, çalışan bir sistem kurmaktır. Tanımlanan süreçler yöneticiler tarafından günlük pratikte uygulanmıyorsa, en iyi tasarım bile değer üretmez.

Zaman ve Odak Ayırma

Performans yönetimi delege edilemez. Yöneticiler geri bildirim, performans konuşması ve koçluk için düzenli ve kaliteli zaman ayırmazsa sistem kurulsa bile çalışmaz.

İlişkili `Çözümler`

depositphotos_251104664-stock-photo-hand-of-a-businessman-shaking

CON

Managing Competency Framework

Performans yönetim sisteminin altyapı ön koşulu. Rol bazlı yetkinlik beklentileri tanımlanmadan performans kriterleri kurulamaz.

depositphotos_123681680-stock-photo-woman-in-virtual-reality-headset

CON

Linking Learning to Talent Management and Performance

Performans sürecinde ortaya çıkan gelişim ihtiyaçlarını L&D süreçlerine bağlar; PM sisteminin ürettiği veriyi aksiyona dönüştürür.

depositphotos_863699712-stock-photo-businessman-holding-artificial-intelligence-brain

CON

Implementing Motivation Framework

Performans yönetimine motivasyon boyutunu ekler; yöneticilerin performans konuşmalarını daha etkili yürütmesini sağlar.

depositphotos_157371790-stock-photo-busy-employee-is-working-in

PTP

Crucial Conversations for Accountability

Yöneticilerin geri bildirim ve performans konuşmalarını etkin şekilde yürütmesini sağlar; manager activation'ı destekler.

depositphotos_344437946-stock-photo-attractive-businesswoman-holding-digital-tablet

CON

Implementing 360 Feedback

Performans değerlendirmesine çok yönlü bakış açısı kazandırır; daha objektif ve zengin veri üretir.

depositphotos_666790020-stock-photo-efficient-robot-working-office-lazy

COA

Execution & Accountability Coaching

Performans hedeflerinin uygulanmasını bireysel seviyede destekler; hesap verebilirliği güçlendirir.

SaaS

Performance & Learning Enablement Platform (Bridge LMS)

Performans ve gelişim süreçlerinin günlük kullanımını destekleyen tamamlayıcı dijital platform. Mevcut sistemlerle entegre çalışır.

`Künye`

depositphotos_107746480-stock-photo-young-business-people

Genel Bakış

Hedef Persona

CHR (CHRO)

Proje Süresi

16–24 Hafta

Min. Danışmanlık

30 Gün

Dil

TR / EN

Hizmete Dahil Olanlar

Yüz Yüze

Tavsiye Edilir
Canlı Uzaktan
Hibrit
Ön Analiz

Mevcut Veriler (Current PM Data)
Değerlendirme

Performance Assessment, 360 Feedback

Opsiyonel
Proje Yönetim Platformu

Var
Yönetici/Sponsor Görüşmesi

Var
Raporlama

Var
Destekleyici Kaynaklar

Opsiyonel
E-Öğrenme

Opsiyonel
Uygulama Desteği

Var

Önerilen Eğitim

Crucial Conversations for Accountability

View Details

Gemini_Generated_Image_xv33d4xv33d4xv33 (1)-1

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Türkiye - Istanbul - Avrupa (Maslak)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - Istanbul - Asya (Ataşehir)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Ankara
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - İzmir
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Bursa
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Bize Ulaşın

Building Performance Management System

Nedir?

Bu danışmanlıkta

SWOT — Tipik Organizasyon Profili

GÜÇLÜ YANLAR

ZAYIF YANLAR

FIRSATLAR

DIŞ TEHDİTLER

Kimler İçin

Ne Elde Edersiniz?

Performansın Yönetildiği Bir Sistem

Strateji ile Gerçek Bağ

Veriyle Alınan Yetenek Kararları

Yöneticinin Rol Dönüşümü

Entegre Yetenek Yönetimi

Güven ve Netlik

Rakamlar

%2

3.6x

%74

Değer Takvimi

Analiz Et

Kurgula

Devreye Al

Tutundur

Çalışma Modeli

Performans Gerçekliği

Sistem Tasarımı

Yönetici Aktivasyonu

Davranış & Sistem Kalıcılığı

Performans Gerçekliği

Sistem Tasarımı

Yönetici Aktivasyonu

Davranış & Sistem Kalıcılığı

Birlikte Çalışmak

Veriye Dayalı Başlarız

Birlikte Kurarız

Saha Üzerinden İlerleriz

Kullanım Odaklı Tasarlarız

Bağımsız Yönetilebilir Yapı

Direnç Noktaları

"Zaten bir performans sistemimiz var; SAP SuccessFactors kullanıyoruz."

"Yöneticilerimiz zaten performans görüşmeleri yapıyor."

"Performans değerlendirmelerimizi düzenli yapıyoruz."

"Bu bir İK projesi; iş birimlerini dahil etmek zor."

"Şu an önceliğimiz değil, iş yoğun."

"Bunu kendi İK ekibimiz yapabilir."

"Zaten bir performans sistemimiz var; SAP SuccessFactors kullanıyoruz."

"Yöneticilerimiz zaten performans görüşmeleri yapıyor."

"Performans değerlendirmelerimizi düzenli yapıyoruz."

"Bu bir İK projesi; iş birimlerini dahil etmek zor."

"Şu an önceliğimiz değil, iş yoğun."

"Bunu kendi İK ekibimiz yapabilir."

Yaklaşımımız

Sistemleri Değil, Yöneticileri Aktive Ederiz

Tanıya Dayalı İlerleriz

Davranış Değişikliğini Sistem Değişikliğinin Önüne Koyarız

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık Ortakları

Başarı İçin Ön Koşullar

Üst Yönetim Sahiplenmesi

Gerçekle Yüzleşme ve Netlik

Uygulama Odaklılık

Zaman ve Odak Ayırma

İlişkili Çözümler

Managing Competency Framework

Linking Learning to Talent Management and Performance

Implementing Motivation Framework

Crucial Conversations for Accountability

Implementing 360 Feedback

Execution & Accountability Coaching

Performance & Learning Enablement Platform (Bridge LMS)

Künye

Genel Bakış

Hizmete Dahil Olanlar

Crucial Conversations for Accountability

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Building Performance Management `System`

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Değer `Takvimi`

Birlikte `Çalışmak`

Direnç `Noktaları`

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık `Ortakları`

Başarı İçin Ön `Koşullar`

İlişkili `Çözümler`

`Künye`