Implementing Motivation `Framework`

“Performansın İki Kriteri Var. Birini Ölçmüyorsunuz.”

İyi performans iki şeye bağlıdır: yetkinlik ve motivasyon. Siz sadece birini yönetiyorsunuz. Kimin işi yapabildiğini biliyorsunuz. Kimin yapmak istemediğini bilmiyorsunuz.

Get Started

Overview

Persona

CHRO

Proje Süresi

12–16 Hafta

Min. Danışmanlık

20 Gün

Flywheel

DELIVER

Partner

Trusted Technology & Consulting Partners

Nedir?

Implementing Motivation Framework — Bu danışmanlık, organizasyonun yetenek yönetimine eksik olan ikinci boyutu kurar: motivasyon.

Şirketler yıllardır yetenek yönetimini tek bir eksen üzerine inşa etti: yetkinlik. İş tanımları, değerlendirme sistemleri ve gelişim programları bu eksene göre tasarlandı. Bu yapı doğruydu — ama tek başına yeterli değildi.

İyi performans iki parametreden oluşur: yetkinlik ve motivasyon. Bir çalışan rolü için teknik olarak yeterli olabilir; ancak o rolün gerektirdiği motivasyon yapısına sahip değilse performans sürdürülemez.

Motivation Framework bu eksik boyutu sisteme ekler. Roller sadece yetkinliklere göre değil, gerekli motivasyon profillerine göre tanımlanır. Bu yapı kurulduğunda tek bir alan değil, tüm yetenek yönetimi altyapısı dönüşür: işe alım kararları, takım kurgusı, kültür ve değer uyumu, durumsal liderlik ve organizasyon içi hizalanma — hepsi bu çerçeveyle yeniden çalışır.

depositphotos_331381674-stock-photo-business-partners-coworking

"Şirketler yıllardır hangi yetkinliklerin bir role uyduğuna baktı. Biz şunu soruyoruz: hangi motivasyonlar bu role uyuyor? Bu soru sorulmadığı sürece yetenek yönetimi yarım kalır."

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Bu, bize gelen organizasyonların tipik SWOT profilidir. Başladığımız yeri ve inşa ettiğimiz geleceği çerçeveler.

GÜÇLÜ YANLAR

Yetkinlik framework'ü kurulu, iş tanımları yazılmış

İK’da veri toplama altyapısı var

Liderlik insan yatırımının önemini kabul ediyor

Performans yönetim sistemi mevcut, değerlendirme pratiği oturmuş

Orta ve üst yönetim sahadaki insan sorunlarını görüyor, çözüm arıyor

İşe alım süreci kurulu, aday değerlendirme kriterleri tanımlı — motivasyon boyutu eklenmeye hazır

Yöneticiler ekiple düzenli 1-1 yapıyor — motivasyon verisini kullanacak altyapı var

ZAYIF YANLAR

İş tanımlarında yetkinlik var, motivasyon boyutu hiç yok

İşe alım kararları yetkinlik + kültür uyumuna bakıyor, motivasyon uyumuna bakmıyor

Yöneticiler ekip üyelerinin motivasyon profilini bilmiyor; sezgiyle yönetiyor

Bağlılık ile motivasyonlar eşleştirilmiyor

Yöneticilere motivasyon denildiğinde ilk akıllarına yan haklar geliyor

Çatışmalar kişilik farkı olarak etiketleniyor, motivasyon kök nedeni görülmüyor

FIRSATLAR

Yetenek-bazlı işe alım yükseliyor: Yetkinlik + motivasyon uyumu ciddi rekabet avantajı yaratıyor

Artan çalışan devir oranı: Yanlış eşleşmelerin maliyeti görünür hale geliyor; doğru eşleşme bu maliyeti düşürüyor

Kuşaklar arası motivasyon farkı: Tek tip yönetim yaklaşımı artık çalışmıyor. Motivasyon bazlı yönetim kuşaklar arası toleransı artırıyor

Veri odaklı karar ihtiyacı: İnsan konusunda sezgiyle değil veriyle yönetim beklentisi artıyor

İnsan analitiği değişiyor: Tek seferlik anketler yerini AI bazlı sürekli ve görünür içgörülere bırakıyor

DIŞ TEHDİTLER

Motivasyon uyumuna bakılmadan verilen her karar hata oranını katlıyor

Liderler arasındaki motivasyon farkları ego çatışmasına dönüşüyor; kendi aralarında hizalanamıyorlar, şirket riske giriyor

Genç çalışanlar Z, Y diye etiketleniyor; kişiler arası motivasyon farkları kuşak farkı diye kabul görüyor, şirketler arkadan insan yetiştiremiyor

Kurucu ve yönetici çatışmaları çözümsüz kalıyor — kök neden görülemiyor

Eğitim ve gelişim faaliyetleri motivasyonlar düşünülmeden planlanıyor, yatırımlar boşa gidiyor

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Kimler İçin

Yetkinlik sistemini kurmuş ama motivasyon boyutunun neden eksik olduğunu artık görebilen CHRO’lar

İşe alım kararları sürekli yanlış çıkan — teknik olarak yeterliydi, neden çalışmadı sorusunu bir türlü cevaplayamayan liderler

Kurucular arası veya yöneticiler arası çatışmaları çözemeyen, nedenini de bir türlü tanımlayamayan yapılar

Takım kurma kararları sürekli yanlış çıkan, doğru insanları doğru role koyamadığını fark eden İK ekipleri

Durumsal liderliği gerçek anlamda kişiye göre uygulamak isteyen yöneticiler

Motivasyon boyutunu tüm süreçlere entegre etmek isteyen liderler

Kimler İçin Değil

Motivasyonu hâlâ prim, yan hak ya da motivasyon konuşması seviyesinde görenler

İnsanla ilgili kararları ölçmeden, sezgiyle almaya devam etmek isteyen liderler

Şeffaf değerlendirmeden rahatsız olan, veriye dayalı içgörüden kaçınan yapılar

İK’yı operasyonel tutup stratejik rol vermeyen organizasyonlar

Üst yönetim sahiplenmeden “bir şey deneyelim” diyen şirketler

Hızlı çözüm, workshop ya da eğitimle bu konunun kapanacağını düşünenler

Problemi insanda arayan, sistemsel nedenleri sorgulamayan organizasyonlar

Ne Elde Edersiniz?

Motivation Framework kurulduğunda yalnızca bir problem değil aynı altyapıyı kullanan 8 kritik alan aynı anda yönetilebilir hale gelir.

Motivasyon Boyutlu Rol Tanımları

Her iş tanımına yetkinliklerin yanına motivasyon profili eklenir: bu rol için güç (power), düzen (order), merak (curiosity), sosyal temas (social contact) gibi motivasyonlardan hangilerinin yüksek olması gerektiği tanımlanır. İşe alım standartları kalıcı olarak değişir.

Motivasyon Bazlı İşe Alım Kararları

Adaylar yetkinlik uyumuna ek olarak motivasyon uyumu üzerinden değerlendirilir. Teknik olarak yeterli ama motivasyon profili role uymayan adaylar erken tespit edilir. İşe alım hata oranı düşer, erken ayrılmalar azalır.

Takım Kurma ve Motivasyon Uyum Haritası

Yeni takımlar kurulurken veya mevcut takımlar gözden geçirilirken motivasyon uyumluluk ve tamamlayıcılık analizi yapılır. Sürtüşmenin nerede olacağı, sinerjinin nerede kurulacağı önceden görülür.

Kültür ve Değer Uyumu Çerçevesi

Şirket kültürü ve değerleri motivasyon diliyle çerçevelenir. 'İnovasyon odaklı kültür' dediklerde hangi motivasyonların yüksek olması gerektiği netleşir. Kültür uyumu sezgiden çıkar, ölçülebilir hale gelir.

Durumsal Liderlik Araç Seti

Yöneticiler ekip üyelerinin motivasyon profilini bilir ve buna göre yönetir. Kime nasıl görev verileceği, kime nasıl geri bildirim verileceği, kimi nasıl tanıyacağı — hepsi motivasyon verisine dayanır.

Kurucu ve Yönetici Çatışması Çözüm Protokolü

Co-founder çatışmaları ve yöneticiler arası sürtüşmelerin %70'inden fazlasının kökünde kişilik değil motivasyon farkı vardır. RMP her iki tarafın motivasyon profilini görünür kılar; çatışmanın kök nedeni tanımlanır ve yönetilir.

Rakamlar

%89

İşe alım başarısızlığının %89’u teknik yetkinlik eksikliğinden değil, tutum ve davranış uyumsuzluğundan kaynaklanıyor. Motivasyon tek başına bu oranın %17’sine denk geliyor.

-Leadership IQ — 20.000 işe alım araştırması

%14

Çalışanların yalnızca %14'ü mevcut performans yönetimi sisteminin kendilerini motive ettiğine katılıyor. Yetkinlik sistemleri var; motivasyon sistemi yok.

-Gallup Performance Management 2023

%57

Çalışanların %57'si kariyer gelişim imkânı olmadığı için ayrılmayı düşünüyor. Doğru motivasyon eşleşmesi kariyer yolunu kişiselleştirir ve ayrılma niyetini düşürür.

-Bersin / Deloitte Talent Research

Değer `Takvimi`

Hf. 1–3

01.

Analiz Et

Motivasyon Ölçümü

Hf. 3–7

02.

Kurgula

Motivasyon Mimarisi

Hf. 7–12

03.

Devreye Al

Süreç Entegrasyonu

Hf. 12–16

04.

Tutundur

Uygulama & Pratik

Çalışma Modeli

ANALİZ ET

Mevcut Yapıyı Çözümle

Framework’ün uygulanacağı kapsam doğrultusunda süreç sahipleriyle alignment sağlanır; mevcut rol tanımları ve karar mekanizmaları motivasyon boyutu üzerinden yeniden ele alınır, varsayımlar görünür hale getirilir ve mevcut yapıdaki boşluklar birlikte tespit edilir. Ardından ilgili kapsamda yer alan roller ve kişiler RMP ile ölçülür; her rol için kritik motivasyon parametreleri belirlenir. Elde edilen verilerle motivasyon–yetkinlik uyumsuzlukları ve sistemsel boşluklar neteştirilir.

Kurgula

Yapıyı Tasarla

Tespit edilen boşluklar doğrultusunda, ilgili kapsam için motivasyon boyutlu yapı kurgulanır. Rol tanımları motivasyon parametreleriyle güncellenir; motivasyonun ilgili sürecin kritik temas noktalarına — işe alım, ekip yönetimi, performans ya da diğer karar anlarına — nasıl entegre edileceği neteştirilir. Yönetici araç seti, karar mekanizmaları ve gerekiyorsa uyum ve çatışma yönetimi yaklaşımı bu yapıya göre tasarlanır.

Devreye Al

Sürece Entegre Et

Kurgulanan yapı ilgili süreçlere entegre edilir ve gerçek kullanım başlatılır. Yöneticiler ve ekipler, motivasyon verisini karar alma ve yönetim pratiklerinde kullanacak şekilde enable edilir. Pilot uygulamalar ve gerçek vakalar üzerinden sistem test edilir, öğrenimler doğrultusunda optimize edilir.

TUTUNDUR

Kalıcı Hale Getir

Kurulan yapı organizasyon içinde bağımsız çalışacak hale getirilir. Motivasyon boyutu ilgili süreçlere kalıcı olarak yerleşir; kazanımlar ölçülür ve sahiplik ilgili ekiplere devredilir. Motivasyon boyutu, yetkinlik gibi organizasyonun diline yerleşir ve günlük yönetim pratiğinin parçası haline gelir.

ANALİZ ET

Mevcut Yapıyı Çözümle

Kurgula

Yapıyı Tasarla

Devreye Al

Sürece Entegre Et

TUTUNDUR

Kalıcı Hale Getir

Working `Together`

Gizlilik ve Güven

RMP verileri yalnızca gelişim amacıyla kullanılır, hiçbir zaman kişileri değerlendirmek veya yargılamak için kullanılmaz.

Ortak Hedef

Sizin istemediğiniz bir şeyi biz de istemeyiz.

Birlikte İnşa

Hazır bir model getirmeyiz, yapı organizasyonun kendi gerçekliğiyle birlikte kurulur.

Net Süreç

Kapsam, adımlar ve çıktılar en başta netleşir, süreç boyunca belirsizlik oluşmaz.

Hız ve Kolaylık

Mevcut sistemler korunur, motivasyon boyutu hızlı ve sorunsuz şekilde entegre edilir.

Uygulanabilirlik

Tüm çıktılar gerçek iş akışlarına uygun tasarlanır ve günlük pratiğin parçası olur.

Saha Desteği

Süreç toplantı odasında değil, gerçek ekipler ve kararlar üzerinden yürütülür; sistem çalışır hale gelmeden süreç bırakılmaz.

Bilgi Transferi

Danışmanlık bittiğinde sistem sizin olur ve bağımsız şekilde çalışmaya devam eder.

Capability Building

Yöneticiler ve ekipler motivasyon verisini kullanarak karar alabilecek şekilde yetkinleşir.

Direnç `Noktaları`

"Emin değilim, çok ikna olmadım."

Cevap

İnsanlar yeni karşılaştıkları bir yaklaşımı baştan reddetmez — ama tam da kabul etmez. Zihinsel olarak mesafe koyar. Amacımız sizi ikna etmek değil. Farkındalığınıza katkı sağlamak. Bugüne kadar yaşadığınız ve çözmekte zorlandığınız birçok insan sorunu ele alırken motivasyon konusunu gözden kaçırmış olabilirsiniz.

"İnsan motivasyonları değişmez diyorsunuz. Katılmıyorum."

Cevap

Davranış değişir, içsel motivasyonlar değişmez. Bir insan düzenliyse, ömür boyu düzenlidir. Koşullar değiştiğinde görünen davranış değişir; alttaki motivasyon yapısı sabit kalır. İnsan 7'sinde neyse, 70'inde odur sözü bu yüzden söylenmiştir.

Sessiz şüphecilik

Cevap

Sessiz kalmanızı anlıyoruz. Bu genelde itiraz değildir ama ikna olmamanın da işaretidir. Ancak bu yaklaşım sezgiye değil, bilimsel olarak kanıtlanmış ve ölçülebilir bir modele dayanır.

"Yetkinlik tamam da, motivasyon ölçülebilir bir şey mi?"

Cevap

Yetkinlik de bir zamanlar ölçülemezdi. Bugün nasıl ölçülüyorsa, motivasyon da aynı şekilde ölçülebiliyor.

"Şu an buna ayıracak zamanımız olmayabilir."

Cevap

Zaman genelde sorun değil, önceliktir. Yanlış kararların maliyeti, bu çalışmaya ayıracağınız zamandan her zaman daha yüksektir.

`Yaklaşımımız`

Önce İnsan

Her kararın, her önerinin ve her adımın merkezinde insan vardır. Teknik doğruluktan önce, veriden önce insanı anlamak gelir.

Önce Güven

Önce güven kurarız. Güven yoksa veri de, içgörü de, dönüşüm de çalışmaz.

Bütünsel Yaklaşım

Hiçbir konuyu izole ele almayız. Her durumu bağlı olduğu dinamiklerle birlikte değerlendirir, içerikten çok bağlama bakarız.

shield with checkmark icon using white 28 x 28 px-3

Sahiplenme

Müşterinin problemini kendi problemimiz gibi sahipleniriz. Sorumluluk danışmanlık bittiğinde değil, başladığında başlar.

Veri ve Bilim

Her öneri tanıya dayanır. Sezgiye değil, veri ve bilim temelli içgörüye göre ilerleriz.

Microchip Technology Icon Thick Outline White-1

Güncel Yaklaşım ve Teknoloji

Alanı sürekli takip eder, güncel yöntem ve araçları çalışmalarımıza entegre ederiz. Dünün çözümleriyle bugünün problemlerine yaklaşmayız.

Açık Sözlülük

Gerekeni söyleriz. Saygıyı bozmadan, net ve açık konuşuruz.

İşimiz Sistem, Etkinlik Değil

Geçici çözümler değil, tekrarlanabilir ve sürdürülebilir sistemler kurarız. Danışmanlık biter, sistem çalışmaya devam eder.

Başarı İçin Ön Koşullar

Bu danışmanlık yalnızca bu koşullar karşılandığında en yüksek değeri üretir. Başlamadan önce her birini birlikte değerlendiririz.

CHRO veya CEO Sponsorluğu

Motivasyon boyutunun tüm İK süreçlerine işlenmesi üst yönetim kararıdır. Liderlik sponsorluğu olmadan framework orta kademede durur.

Veriye Dayalı Karar Kültürü

RMP bulgularına — olumlu ya da gelişim gerektiren — açık olunmalı. Veriyi görmezden gelen organizasyonlarda sistem kâğıt üzerinde kalır.

Yönetici Katılımı

Framework'ün kalbi yöneticilerin günlük kullanımındadır. Yöneticilerin sürece gönüllü katılımı olmadan davranış değişikliği gerçekleşmez.

Gizlilik Taahhüdü

RMP profil verileri kişileri değerlendirmek veya eleme aracı olarak kullanılmaz. Güven ve saygı tüm sürecin zeminini oluşturur.

İK Ekibi Uygulama Kapasitesi

Framework devredildikten sonra İK ve yönetici ekibinin sistemi bağımsız yürütecek zaman ve kaynak kapasitesi olmalı.

Mevcut Rol Yapısı Netliği

Motivasyon boyutu eklemek için önce rollerin tanımlı olması gerekir. Rol ve sorumluluk netliği bu danışmanlığın başlangıç koşuludur.

İlişkili `Çözümler`

ASS

RMP Full Değerlendirme

Danışmanlığın temel ölçüm aracı. 16 temel motivatörü ölçer; bireysel ve takım motivasyon profili çıkarır. 128 soru, 25 dakika.

PTP

RMP Motivation Training - Who am I

Yöneticilerin ve çalışanların kendi motivasyon profilini keşfettiği eğitim. Danışmanlık sürecini pekiştirir ve hızlandırır.

CON

Building Competency Framework

Yetkinlik eksenini kuran danışmanlık. Motivation Framework ile birleşince tam iki eksenli yetenek yönetimi tamamlanır.

Gemini_Generated_Image_j8wiitj8wiitj8wi-1-1-1

ASS

RMP for Leadership Efficiency

Liderlik etkinliğini motivasyon boyutuyla ölçer. Liderin kendi motivasyon profili ile ekibi arasındaki uyum ve boşlukları görünür kılar.

PTP

RMP Sertifikasyon Eğitimi

Talent Manager ve HR BP'ler için mastery seviyesinde sertifikasyon programı. RMP profillerini işe alım, liderlik gelişimi ve yetenek yönetiminde bağımsız olarak uygulama yetkisi kazandırır.

depositphotos_688335698-stock-photo-team-employees-celebrating-success-office

CON

Increasing Employee Engagement

Bağlılık boyutunu sistematik biçimde ele alan danışmanlık. Motivation Framework kurulumunun doğal tamamlayıcısı.

`Künye`

depositphotos_13898646-stock-photo-career-in-the-job

Genel Bakış

Hedef Persona

CHRO

Proje Süresi

12–16 Hafta

Min. Danışmanlık Günü

20 Gün

Dil

TR / EN

Hizmete Dahil Olanlar

Yüz Yüze

Tavsiye Edilir
Canlı Uzaktan
Hibrit
Ön Analiz

Mevcut Performans ve İK Verileri
Değerlendirme

RMP for Team Efficiency
Proje Yönetimi
Yönetici Görüşme
Raporlama
Çalıştay
Uygulama Desteği
E-Öğrenme

Opsiyonel
Mikro Öğrenme

Opsiyonel
Flywheel

DELIVER
Partner

SP

Önerilen Eğitim

RMP Motivation Training - Who am I

View Details

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Türkiye - Istanbul - Avrupa (Maslak)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - Istanbul - Asya (Ataşehir)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Ankara
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - İzmir
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Bursa
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Bize Ulaşın

Implementing Motivation Framework

Overview

Nedir?

SWOT — Tipik Organizasyon Profili

GÜÇLÜ YANLAR

ZAYIF YANLAR

FIRSATLAR

DIŞ TEHDİTLER

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Ne Elde Edersiniz?

Motivasyon Boyutlu Rol Tanımları

Motivasyon Bazlı İşe Alım Kararları

Takım Kurma ve Motivasyon Uyum Haritası

Kültür ve Değer Uyumu Çerçevesi

Durumsal Liderlik Araç Seti

Kurucu ve Yönetici Çatışması Çözüm Protokolü

Rakamlar

%89

%14

%57

Değer Takvimi

Analiz Et

Kurgula

Devreye Al

Tutundur

Çalışma Modeli

Mevcut Yapıyı Çözümle

Yapıyı Tasarla

Sürece Entegre Et

Kalıcı Hale Getir

Mevcut Yapıyı Çözümle

Yapıyı Tasarla

Sürece Entegre Et

Kalıcı Hale Getir

Working Together

Gizlilik ve Güven

Ortak Hedef

Birlikte İnşa

Net Süreç

Hız ve Kolaylık

Uygulanabilirlik

Saha Desteği

Bilgi Transferi

Capability Building

Direnç Noktaları

"Emin değilim, çok ikna olmadım."

"İnsan motivasyonları değişmez diyorsunuz. Katılmıyorum."

Sessiz şüphecilik

"Yetkinlik tamam da, motivasyon ölçülebilir bir şey mi?"

"Şu an buna ayıracak zamanımız olmayabilir."

Yaklaşımımız

Önce İnsan

Önce Güven

Bütünsel Yaklaşım

Sahiplenme

Veri ve Bilim

Güncel Yaklaşım ve Teknoloji

Açık Sözlülük

İşimiz Sistem, Etkinlik Değil

Başarı İçin Ön Koşullar

CHRO veya CEO Sponsorluğu

Veriye Dayalı Karar Kültürü

Yönetici Katılımı

Gizlilik Taahhüdü

İK Ekibi Uygulama Kapasitesi

Mevcut Rol Yapısı Netliği

İlişkili Çözümler

RMP Full Değerlendirme

RMP Motivation Training - Who am I

Building Competency Framework

RMP for Leadership Efficiency

RMP Sertifikasyon Eğitimi

Increasing Employee Engagement

Künye

Genel Bakış

Hizmete Dahil Olanlar

RMP Motivation Training - Who am I

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Implementing Motivation `Framework`

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Değer `Takvimi`

Working `Together`

Direnç `Noktaları`

`Yaklaşımımız`

İlişkili `Çözümler`

`Künye`