Team Building `Consulting`

"Ekibiniz bir arada çalışıyor ama gerçekten birlikte mi çalışıyor?"

Patrick Lencioni 4 milyon kopya satan kitabında şunu söylüyor: "Finans değil. Strateji değil. Teknoloji değil. Takım çalışması nihai rekabet avantajı." Gallup ise aynı gerçeği rakama döküyor: Bağlantısız ve izole çalışanlar şirketlere yılda 450–550 milyar dolar kaybettiriyor. Ekipler bir arada çalışıyor — ama çoğu zaman gerçekten birlikte çalışmıyor. Bu danışmanlık çalışması, o farkı kapatmanızı sağlar: güven kurar, yapıcı çatışmayı mümkün kılar ve kolektif sonuçlara bağlılık yaratır.

Get Started

Persona

CHRO

Proje Süresi

8–16 Hafta

Min. Gün

15 Gün

Flywheel

DELIVER

Partner

Nedir?

Team Building Consulting — Bu danışmanlık, takımların bir arada olmaktan çok, gerçekten birlikte çalışmaya geçişini sistematik biçimde sağlayan uçtan uca bir dönüşüm programıdır.

Pek çok organizasyonda takım sorunları görülür ama adı konulmaz. Toplantılar verimsiz geçer, kararlar alınır ama sahiplenilmez, çatışmadan kaçınılır ve sözde uyum gerçeğin önüne geçer. Bireyler yeteneklidir — ama takım olarak üretmezler.

depositphotos_145868097-stock-photo-business-people-at-conference

Bu danışmanlık

O kırık dinamiği onarır Patrick Lencioni'nin "The Five Dysfunctions of a Team" kitabına dayanan ve Wiley tarafından geliştirilen The Five Behaviors® metodolojisiyle takımları beş temel davranış üzerine yeniden inşa eder.

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Bu, bize gelen organizasyonların tipik SWOT profilidir. Başladığımız yeri ve inşa ettiğimiz geleceği çerçeveler.

GÜÇLÜ YANLAR

Orta/üst yöneticiler deneyimli ve sahada

Ekipler teknik yetkinlik açısından güçlü; bireysel performans görece yüksek

Şirket kültürü ve değerleri tanımlı

Yönetim takım çalışmasını stratejik öncelik olarak görüyor

ZAYIF YANLAR

Çatışmadan kaçınma kültürü var — yapay uyum gerçeğin önüne geçiyor

Takım içi güven eksikliği: hatalar gizleniyor, yardım istenmiyor

Yöneticiler 'iyi insan' ama 'ekip kurucusu' değil

Rol netliği eksik — kim ne yapıyor belirsiz

Hesap verebilirlik mekanizması işlemiyor; sonuçsuz kalan taahhütler normalleşmiş

FIRSATLAR

Hibrit çalışma: uzakta bağlı ekip kurma yetkinliği kritik rekabet avantajı haline geliyor

Çeşitli ekip yönetimi: nesil ve kültür farklılıkları iyi yönetildiğinde güce dönüşüyor

Yüksek bağlılıklı ekipler az devir, az maliyet — iyi ekip finansal performansa doğrudan bağlı

OKR/hedef sistemi kullanan şirketlerde ortak hedef ekip uyumunu artırıyor

DIŞ TEHDİTLER

Uzaktan çalışma: ekip bağı zayıflıyor, izolasyon artıyor

Reorganizasyon: yeni ekipler oluşuyor, uyum süreci uzuyor ve maliyetleniyor

Kuşak çatışması: farklı beklentiler yönetim stresini artırıyor

Yüksek performanslılar zayıf ekip yapısında tükeniyor ve ayrılıyor

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Kimler İçin

Ekiplerinde teknik yetkinlik var ama kolektif üretim düşük — 'toplam parçaların toplamından az' olan organizasyonlar

Yöneticilerinin iyi birer uzman ama ekip kurucusu olmadığını fark eden CHRO'lar

Devir oranı yüksek, yüksek performanslıların tükenerek ayrıldığını gören liderler

Reorganizasyon veya hızlı büyüme sonrası yeni ekiplerin uyum sürecini kısaltmak isteyenler

Tek seferlik team building etkinlikleri yerine kalıcı davranış değişikliği isteyen organizasyonlar

Kimler İçin Değil

Liderlik ekibinin sürece gerçek anlamda katılmaya hazır olmadığı yapılar

Sorunu 'bir offsite etkinliği' ile çözmeyi bekleyen organizasyonlar

Yöneticilerin sürece dahil edilmesine kapalı olan yapılar — bu danışmanlığın kalbi yöneticidir

Ne Elde Edersiniz?

Ekip güven ve dinamik analizi

Five Behaviors Assessment ile takımın mevcut güven seviyesi, çatışma örüntüleri ve hesap verebilirlik boşlukları haritalanır. Nereden başlandığını gösteren kapsamlı tanı raporu.

Yönetici ekip kurma yetkinlik programı

Yöneticilere ekip kuran, güven inşa eden ve yapıcı çatışmayı mümkün kılan davranışlar kazandırılır. Uygulamalı, izlenebilir ve sahaya inen bir geliştirme programı.

Rol netliği ve sorumluluk matrisi

Kim ne yapıyor, kim neye sahip çıkıyor, sapma olduğunda ne olur — bunları tanımlayan ve ekibin her gün kullandığı bir çerçeve oluşturulur.

Ekip çalışma ritüelleri ve toplantı sistemi

Verimsiz toplantıları aksiyona dönüştüren yapı: gündem formatı, karar protokolü ve takip mekanizması.

Anlaşmazlık yönetimi protokolü

Çatışmadan kaçınmak yerine yapıcı fikir tartışmasını norm haline getiren ekip anlaşması ve müdahale çerçevesi.

Hesap verebilirlik kültürü

Ekip üyelerinin birbirini ilişkiyi bozmadan sorumlu tutabildiği bir norm inşa edilir. Taahhütler takip edilir, sapmalar görünür hale gelir ve hesap sorma mekanizması lidere bağımlı olmaktan çıkar.

Rakamlar

$15.5M

Şirketler takım içi sürtüşme nedeniyle yılda ortalama 15.5 milyon dolar kaybediyor. Sorun moral değil — doğrudan finansal.

-Harvard Business Review

%86

Çalışan ve yöneticilerin %86'sı iş başarısızlıklarının en büyük nedeninin yetersiz takım işbirliği olduğunu söylüyor.

-Salesforce

%75

Çapraz fonksiyonlu ekiplerin %75'i işlevsiz — bütçe, zaman, kalite ve kurumsal hedeflerden en az 3'ünü karşılamıyor.

-Harvard Business Review

Değer `Takvimi`

Hf. 1–3

Analiz Et

Takım Haritası çıkartılır

01.

Hf. 3–7

Kurgula

Playbook oluşturulur

02.

Hf. 7–12

Devreye Al

Gelişim süreci başlatılır

03.

Hf. 12–16

Tutundur

Uygulanır, pekiştirilir ve ölçülür

04.

Çalışma Modeli

ANALİZ ET

Takım dinamiğini anla

Five Behaviors Assessment ile takımın güven seviyesi, çatışma örüntüleri ve hesap verebilirlik boşlukları ölçülür. RMP ile motivasyon profilleri, Social Index ile stil farklılıkları haritalanır. Kök nedenler ve öncelikli müdahale noktaları belirlenir.

KURGULA

Ekip sistemini tasarla

Takım kurmanın metodolojisi ve çalışma playbook'u oluşturulur. Rol netliği, karar protokolleri ve toplantı ritüelleri tanımlanır.

DEVREYE AL

Sahaya in

Gelişim serisi başlar. Yöneticiler etki ve motivasyon yaratma, güven inşası, kritik konuşmalar ve hesap verebilirlik davranışlarını sahada uygulamaya başlar.

TUTUNDUR

Sistemi yerleştir

Takım oyuncuları birbirleriyle motivasyon ve iletişim stillerine göre etkileşimde bulunmaya başlar. Pratikler ve simülasyonlar yapılır. Kazanımlar ölçülür, ritüeller pekiştirilir. Sistem yöneticiye devredilir.

ANALİZ ET

Takım dinamiğini anla

KURGULA

Ekip sistemini tasarla

Takım kurmanın metodolojisi ve çalışma playbook'u oluşturulur. Rol netliği, karar protokolleri ve toplantı ritüelleri tanımlanır.

DEVREYE AL

Sahaya in

Gelişim serisi başlar. Yöneticiler etki ve motivasyon yaratma, güven inşası, kritik konuşmalar ve hesap verebilirlik davranışlarını sahada uygulamaya başlar.

TUTUNDUR

Sistemi yerleştir

Birlikte `Çalışmak`

Veriye Dayalı Başlangıç

Sezgiyle değil, veriyle başlarız. Five Behaviors Assessment, RMP ve Social Index bulguları çapraz analiz edilir; müdahaleler tanıya dayanır. Her karar ölçülebilir bir gözleme yaslanır.

Birlikte Kurulum

Tüm çalışmalar müşteri ekibiyle birlikte yürütülür. Playbook, ritüeller ve protokoller organizasyonun kendi kültürüne uygun bir dille yazılır.

Takımın Parçası

Dışarıdan ahkam kesen değil, içeriden birlikte çalışan olarak varız. Toplantılardayız, sahada gözlemleriz, gerçek dinamikleri yerinde görürüz, yansıtırız. Çözümü biz getirmeyiz — sizinle birlikte inşa ederiz.

Güvenli Ayna

En iyi liderler bile kendi ekip dinamiklerine dışarıdan bakamaz — bu bir zayıflık değil, insan olmanın doğal sonucu. Bu çalışma, yöneticiye suçlayan değil aydınlatan bir ayna tutar. Neyin işe yaradığını, neyin farkında olmadan ekibi engellediğini — yargısız, güvenli bir ortamda — birlikte keşfederiz. Eleştirildiğinizi değil, geliştiğinizi hissettiririz.

Bilgi Transferi

Danışmanlık biter, sistem çalışmaya devam eder. Her fazın sonunda ekip, takım dinamiğini bağımsız yönetebilecek donanıma kavuşur. Hedef bağımlılık değil, özerklik.

Direnç `Noktaları`

"Aslında biz zaten iyi bir ekibiz."

Çoğu ekip birlikte vakit geçirebilir, anlaşabilir, iyi ilişkiler kurabilir. Ama iyi ilişki ile yüksek performanslı ekip aynı şey değildir. Asıl soru şu: Baskı altında, kaynak kısıtlıyken, zor kararlar alınırken bu ekip nasıl çalışıyor? İyi takım ile kötü takım arasındaki fark elle tutulurdur: Gallup'ın 183.806 iş birimini kapsayan meta-analizine göre yüksek işbirliği kültürü olan ekipler %23 daha kârlı. HBR'a göre takımlar içinde sürekli çatışma olan şirketler yılda 15.5 milyon dolar kaybediyor.

"Ekip çok yoğun, şu an zamanımız yok."

Karlılık mı daha öncelik, yoğunluk mu? Ekipler en çok yoğun oldukları dönemde işlevsiz dinamiklerinin bedelini öder. Bazen gereksiz stres, çatışma ve hatta bir istifa ile sonuçlanır. Rakamlarla açıklarsak: HBR'ye göre takımlar içinde sürekli çatışma olan şirketler yılda 15.5 milyon dolar kaybediyor. CPP Global'e göre çalışanlar haftada ortalama 2.8 saat — yani iş zamanının %7'sini — takım içi çatışmaları çözmekle geçiriyor. Gallup'ın 183.806 iş birimini kapsayan meta-analizine göre yüksek işbirliği kültürü olan ekipler %23 daha kârlı.

"Bu ekip geçen sene şunları başardı."

Geçmiş başarılar gerçek — inkar edilemez. Ama soru şu: 1) Neye rağmen başarıldı? 2) Daha iyi olabilir miydi? Tavan performans henüz görülmemiş olabilir.

"Ekiptekilerin hepsi takım oyuncusu."

Bireyler takım oyuncusu olabilir — ama takımın kendisi işlevsiz olabilir. Sorun insanlarda değil, sistemde ve dinamikte olabilir. Bireysel niyet kolektif sonucu garanti etmez.

"Geçen sene Nasuh Mahruki'den eğitim aldık ve Everest'e çıktık."

Harika — ve Everest'ten döndükten sonra ne değişti? Bu gibi tekil etkinlikler enerji verir, bağ kurar. Ama Pazartesi sabahı ofise dönüldüğünde eski dinamikler geri gelir.

"İyi takım ile kötü takım arasındaki fark elle tutulur mu?"

Tutulur. Gallup'ın 183.806 iş birimini kapsayan meta-analizine göre yüksek işbirliği kültürü olan ekipler %23 daha kârlı. HBR'a göre takımlar içinde sürekli çatışma olan şirketler yılda 15.5 milyon dolar kaybediyor.

"Aslında biz zaten iyi bir ekibiz."

"Ekip çok yoğun, şu an zamanımız yok."

"Bu ekip geçen sene şunları başardı."

Geçmiş başarılar gerçek — inkar edilemez. Ama soru şu: 1) Neye rağmen başarıldı? 2) Daha iyi olabilir miydi? Tavan performans henüz görülmemiş olabilir.

"Ekiptekilerin hepsi takım oyuncusu."

Bireyler takım oyuncusu olabilir — ama takımın kendisi işlevsiz olabilir. Sorun insanlarda değil, sistemde ve dinamikte olabilir. Bireysel niyet kolektif sonucu garanti etmez.

"Geçen sene Nasuh Mahruki'den eğitim aldık ve Everest'e çıktık."

Harika — ve Everest'ten döndükten sonra ne değişti? Bu gibi tekil etkinlikler enerji verir, bağ kurar. Ama Pazartesi sabahı ofise dönüldüğünde eski dinamikler geri gelir.

"İyi takım ile kötü takım arasındaki fark elle tutulur mu?"

Yaklaşımımız

Önce Güven

Piramidimizin ilk aşaması, önce sizinle aramızda güven oluşturmak ve takım olmaktır.

Açık Sözlülük

Ekipteki dinamik sorunların büyük çoğunluğu yönetici davranışıyla doğrudan ilişkilidir. Bu durumu fırsat olarak ele alırız. Eleştirmeyiz. Saygıyı ihlal etmeden paylaşılması gereken bilgiyi açıkça paylaşırız. Yöneticiyi suçlamak değil, geliştirmek — bu bizim çıkış noktamızdır.

Veri ve Bilim

Her öneri tanıya dayanır. Deneyim, sezgi ve tecrübeye yaslanmak yerine veriyle ve bilimle ilerleriz.

İşimiz Sistem, Etkinlik Değil

Tek seferlik workshop veya offsite değil — tekrarlanabilir, ölçülebilir ve ekibin bağımsız yönetebileceği bir davranış sistemi inşa ederiz.

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık `Ortakları`

Başarı İçin Ön Koşullar

Bu danışmanlık yalnızca bu koşullar karşılandığında en yüksek değeri üretir. Başlamadan önce her birini birlikte değerlendiririz.

İçeriden Gelen Talep

Bu çalışma en iyi sonucu, talebin içeriden — yöneticinin kendisinden — geldiği durumlarda üretir. Dışarıdan dayatılan dönüşüm süreçleri sahiplenme olmadan ilerleyemez.

Metodolojiye İnanç

Takım kurmanın bir yetkinlik ve metodoloji gerektirdiğine inanan liderlerle çalıştığımızda en kalıcı sonuçlara ulaşırız. Sezgisel liderlik değerlidir — ama tek başına yeterli değildir.

Somut Bir Hedef

En etkili çalışmalar, ulaşılmak istenen zorlu bir hedef, kritik bir proje veya ölçülebilir bir sonucun etrafında şekillenir. Net bir amaç olmadan takım geliştirme çalışmaları derinlik kazanamaz.

Veriye Açıklık

Çalışmanın değer üretmesi için verilerin ve bulguların — olumlu ya da olumsuz — paylaşılabilir olması gerekir. Tanı olmadan doğru müdahale tasarlanamaz.

White Bold Thicker Leaf Icon Drawing-3-1

Etik Zemin

Bu çalışma, herhangi bir ekip üyesini zayıf düşürmek ya da ifşa etmek amacıyla kullanılamaz. Güven ve saygı, tüm sürecin zeminini oluşturur.

Hesap Verebilirliğe Açıklık

Birbirini sorumlu tutmaya hazır ekiplerde sistem en hızlı ve kalıcı biçimde yerleşir. Hesap verebilirlik kültürü, bu çalışmanın en güçlü katalizörüdür.

İlişkili `Çözümler`

ASS

Team Psychological Safety Index

Takımın psikolojik güvenlik seviyesini ölçer. Danışmanlık öncesi veya sürecinde güven bazeline bakmak için ideal başlangıç noktası.

Gemini_Generated_Image_j8wiitj8wiitj8wi-1-1-1

ASS

RMP for Team Building

Ekip üyelerinin 16 temel motivatörünü ölçer. Motivasyon uyumsuzluklarını ve çatışma kök nedenlerini ortaya çıkarır.

ASS

SOCIAL STYLE® (TRACOM)

Bireysel iletişim ve çalışma stillerini haritalayan assessment. Takım içi stil farklılıklarını görünür kılar, uyum sürecini hızlandırır.

ASS

Team Competency Analysis

Takımın kolektif yetkinlik haritasını çıkarır. Güçlü yanlar, boşluklar ve tamamlayıcılık potansiyeli görünür hale gelir.

PTP

Wiley — The Five Behaviors

Lencioni modelini derinleştiren sertifikalı eğitim programı. Danışmanlık sürecini destekler ve pekiştirir.

Gemini_Generated_Image_xv33d4xv33d4xv33 (1)-1-1

PTP

Crucial Conversations for Accountability

İlişkileri bozmadan hesap verebilirlik kültürü oluşturma becerisi kazandırır. Takım dinamiğini kalıcı kılar.

`Künye`

depositphotos_687322708-stock-photo-bottom-view-spiral-hand-made

Genel Bakış

Hedef Persona

CHRO

Proje Süresi

8–16 Hafta

Min. Danışmanlık

15 Gün

Dil

TR / EN

Hizmete Dahil Olanlar

Yüz Yüze

Tavsiye Edilir
Canlı Uzaktan
Hibrit
Ön Analiz

Five Behaviors Assessment + 360° Leadership Assessment
Proje Yönetimi

Dahil
Yönetici Görüşme

Dahil
Raporlama

Dahil
Çalıştay

Dahil
E-Öğrenme

Opsiyonel
Uygulama Desteği

Opsiyonel
Mikro Öğrenme

Opsiyonel
Partner

SP
Flywheel

DELIVER

Önerilen Eğitim

Crucial Influence for Behavioral Change

View Details

Gemini_Generated_Image_8bey658bey658bey-1

Önerilen Eğitim

AI-Aware Leadership Training

View Details

depositphotos_717205952-stock-photo-person-typing-laptop-blue-screen

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

Türkiye - Istanbul - Avrupa (Maslak)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - Istanbul - Asya (Ataşehir)
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Ankara
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye - İzmir
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Türkiye -Bursa
+90 533 608 79 79
Pazartesi–Cuma 09:00–17:00 CET

Bize Ulaşın

Team Building Consulting

Nedir?

Bu danışmanlık

SWOT — Tipik Organizasyon Profili

GÜÇLÜ YANLAR

ZAYIF YANLAR

FIRSATLAR

DIŞ TEHDİTLER

Kimler İçin / Kimler İçin Değil

Ne Elde Edersiniz?

Ekip güven ve dinamik analizi

Yönetici ekip kurma yetkinlik programı

Rol netliği ve sorumluluk matrisi

Ekip çalışma ritüelleri ve toplantı sistemi

Anlaşmazlık yönetimi protokolü

Hesap verebilirlik kültürü

Rakamlar

$15.5M

%86

%75

Değer Takvimi

Analiz Et

Kurgula

Devreye Al

Tutundur

Çalışma Modeli

Takım dinamiğini anla

Ekip sistemini tasarla

Sahaya in

Sistemi yerleştir

Takım dinamiğini anla

Ekip sistemini tasarla

Sahaya in

Sistemi yerleştir

Birlikte Çalışmak

Veriye Dayalı Başlangıç

Birlikte Kurulum

Takımın Parçası

Güvenli Ayna

Bilgi Transferi

Direnç Noktaları

"Aslında biz zaten iyi bir ekibiz."

"Ekip çok yoğun, şu an zamanımız yok."

"Bu ekip geçen sene şunları başardı."

"Ekiptekilerin hepsi takım oyuncusu."

"Geçen sene Nasuh Mahruki'den eğitim aldık ve Everest'e çıktık."

"İyi takım ile kötü takım arasındaki fark elle tutulur mu?"

"Aslında biz zaten iyi bir ekibiz."

"Ekip çok yoğun, şu an zamanımız yok."

"Bu ekip geçen sene şunları başardı."

"Ekiptekilerin hepsi takım oyuncusu."

"Geçen sene Nasuh Mahruki'den eğitim aldık ve Everest'e çıktık."

"İyi takım ile kötü takım arasındaki fark elle tutulur mu?"

Yaklaşımımız

Önce Güven

Açık Sözlülük

Veri ve Bilim

İşimiz Sistem, Etkinlik Değil

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık Ortakları

Başarı İçin Ön Koşullar

İçeriden Gelen Talep

Metodolojiye İnanç

Somut Bir Hedef

Veriye Açıklık

Etik Zemin

Hesap Verebilirliğe Açıklık

İlişkili Çözümler

Team Psychological Safety Index

RMP for Team Building

SOCIAL STYLE® (TRACOM)

Team Competency Analysis

Wiley — The Five Behaviors

Crucial Conversations for Accountability

Künye

Genel Bakış

Hizmete Dahil Olanlar

Crucial Influence for Behavioral Change

AI-Aware Leadership Training

Ürün

Kaynaklar

Team Building `Consulting`

`SWOT` — Tipik Organizasyon Profili

Değer `Takvimi`

Birlikte `Çalışmak`

Direnç `Noktaları`

Güvenilir Teknoloji ve Danışmanlık `Ortakları`

İlişkili `Çözümler`

`Künye`