Ortalama direkt maliyet kişi başı 17.000 $ — ancak ekip morali, verimlilik kaybı ve kültürel hasar hesaba katıldığında bu rakam 150.000 $'a kadar çıkıyor.
İşverenlerin %75'i yanlış işe alım yaptığını kabul ediyor.
BİLİYOR
MUSUNUZ?
Kişi Başı 17.000 $
CareerBuilder, 2024 | Toggl Hire Report, 2025
Urgent
Peki sorun işe alım sürecinde mi? Hayır. Sorun, asıl bakmamız gereken yere bakmamamız. Nedir o? İnsan motivasyonu
Ortaya iyi bir çıkarmanın iki bileşeni vardır: yetkinlik ve motivasyon.
Yetkinlik
Yapabilir mi?
Motivasyon
Yapmak istiyor mu?
Şirketlerin çoğu bu basit denklemin bir bacağını göz ardı ediyor: "yapabilir mi" kısmına aşırı odaklanıp, yapmak isteyip istemediğini ölçmüyor. İşe alımlarda adaylar doğalarına uygun olmayan işleri yapabileceklerini iddia edebiliyorlar — ve bir süre için gerçekten yapabilirler. Ama sürekli yapmak isteyip istemediği konusunda firmayı yanıltabiliyor. Hatta bazen kendini de yanıltıyor.</small></p>
Birçok Organizasyonun Yaşadığı Problemler
Her rolden yönetici ve İK profesyoneli aynı körlüğü paylaşıyor:
İşe Alım / Terfiler
Yetenek kararları bir noktadan sonra sezgiye dayanıyor. Çalışanların ya da liderlerin motivasyonları sistematik olarak ölçülmüyor; stratejik yetenek kararları hâlâ içgörülerle alınıyor. Sonuç: işe alımların %75'i yanlış.İşe Alım / Terfiler
Yetenek kararları bir noktadan sonra sezgiye dayanıyor. Çalışanların ya da liderlerin motivasyonları sistematik olarak ölçülmüyor; stratejik yetenek kararları hâlâ içgörülerle alınıyor. Sonuç: işe alımların %75'i yanlış.
Yöneticiler
Ekibin motivasyonunu kişisel tecrübeleri ve içgörüleriyle yönetiyorlar. Kim neden motive olur, kim neden motivasyonunu kaybeder — bunları bilimsel verilerle ele alamıyorlar. Sonuç: sessiz istifada artış.Yöneticiler
Ekibin motivasyonunu kişisel tecrübeleri ve içgörüleriyle yönetiyorlar. Kim neden motive olur, kim neden motivasyonunu kaybeder — bunları bilimsel verilerle ele alamıyorlar. Sonuç: sessiz istifada artış.
Değişim Yönetimi
Bu tarz projelerde karşılaşılan direnci yönetmekte zorlanıyorlar. Direncin arkasında hangi motivasyonel dinamikler var, çözemiyorlar — zannediyorlar. Verilen bir değişim mesajını farklı insanlar farklı algılıyor. Sonuç: değişim programlarının %70'i başarısızlıkla sonuçlanıyor.Değişim Yönetimi
Bu tarz projelerde karşılaşılan direnci yönetmekte zorlanıyorlar. Direncin arkasında hangi motivasyonel dinamikler var, çözemiyorlar — zannediyorlar. Verilen bir değişim mesajını farklı insanlar farklı algılıyor. Sonuç: değişim programlarının %70'i başarısızlıkla sonuçlanıyor.
Çalışan Bağlılığı & İşveren Markası
EVP tasarlarken ve bağlılık programlarını yönetirken çalışanların ihtiyaçları ile ilgili bireylerin deklarasyonlarına ve anlık nabız anketlerine göre kararlar alınıyor — ancak çalışanların motivasyonları ölçülmüyor. Sonuç: İK ekibi "ne yaparsak yapalım insanlar mutlu olmuyor" noktasına geliyor.Çalışan Bağlılığı & İşveren Markası
EVP tasarlarken ve bağlılık programlarını yönetirken çalışanların ihtiyaçları ile ilgili bireylerin deklarasyonlarına ve anlık nabız anketlerine göre kararlar alınıyor — ancak çalışanların motivasyonları ölçülmüyor. Sonuç: İK ekibi "ne yaparsak yapalım insanlar mutlu olmuyor" noktasına geliyor.
İşe Alım / Terfiler
Yetenek kararları bir noktadan sonra sezgiye dayanıyor. Çalışanların ya da liderlerin motivasyonları sistematik olarak ölçülmüyor; stratejik yetenek kararları hâlâ içgörülerle alınıyor. Sonuç: işe alımların %75'i yanlış.
Yöneticiler
Ekibin motivasyonunu kişisel tecrübeleri ve içgörüleriyle yönetiyorlar. Kim neden motive olur, kim neden motivasyonunu kaybeder — bunları bilimsel verilerle ele alamıyorlar. Sonuç: sessiz istifada artış.
Değişim Yönetimi
Bu tarz projelerde karşılaşılan direnci yönetmekte zorlanıyorlar. Direncin arkasında hangi motivasyonel dinamikler var, çözemiyorlar — zannediyorlar. Verilen bir değişim mesajını farklı insanlar farklı algılıyor. Sonuç: değişim programlarının %70'i başarısızlıkla sonuçlanıyor.
Çalışan Bağlılığı & İşveren Markası
EVP tasarlarken ve bağlılık programlarını yönetirken çalışanların ihtiyaçları ile ilgili bireylerin deklarasyonlarına ve anlık nabız anketlerine göre kararlar alınıyor — ancak çalışanların motivasyonları ölçülmüyor. Sonuç: İK ekibi "ne yaparsak yapalım insanlar mutlu olmuyor" noktasına geliyor.
Problemlerin Görünmeyen Maliyetleri
Performans Maliyeti
Motivasyon uyumsuzluğu kısa vadede gizlenir — çalışan bir süre "yapabilir". Ancak zamanla üretkenlik erir. Yöneticilerin zamanlarının %17'sini — yani haftada neredeyse 1 tam günü — düşük performanslı çalışanları yönetmekle geçirdiği tespit edilmiş. Stratejiye harcamaları gereken zamanı düşük performansı yönetmeye harcıyorlar. (Robert Half International, 2012 — 1.400+ CFO anketi)
Kültürel Maliyet
Motivasyonları ölçülmeden işe alınan ya da yanlış role yerleştirilen çalışanlar için bağlılık programlarına, etkinliklere, takdir sistemlerine, kültür değişim projelerine yatırım yapılır. Ama çalışanların temel motivasyonları bilinmediği için çoğu kalıcı etki yaratmaz. Şirket kültürü, çalışanların gerçek motivasyonlarına değil — İK'nın öngörülerine göre inşa edilir. Hem sessiz istifaların hem de düşük çalışan bağlılığının arkasındaki neden, yüksek ihtimalle şirketten değil, çalışanın motivasyonlarına uygun iş ya da rollerde çalışmıyor olmasından kaynaklanır.(Gallup State of Work, 2025 — Global bağlılık %21)
Stratejik Maliyet
Motivasyon, her stratejik kararın görünmez bileşenidir. İster eğitim yatırımı, ister değişim projesi, ister yeni bir inisiyatif — kararı uygulayacak ya da etkilenecek insanların motivasyonları hesaba katılmazsa execute edilmez. Nitekim iyi formüle edilmiş stratejilerin %67'si zayıf uygulama nedeniyle başarısız oluyor; stratejik hizalama eksikliği şirket kaynaklarının %60'ını israf ediyor. Stratejik hizalanmanın tek formülü motivasyonları anlamak. (HBR, 2017 | HBR)
Eğer Bu Problemler Devam Ederse
10 Gün
İlk 10 günde çalışan da işveren de bir uyumsuzluk varsa ilk sinyalleri alır. Ancak çalışan sessiz kalabilir, işveren olacağını varsayabilir. Çalışanın motivasyonu ile uyuşmadığı için sadece ayakta kalmaya çalışır. Sessiz istifanın taşları döşenmeye başlar. İki taraf da farkında değildir henüz.
10 Ay
İK'nın tutundurma ve çalışanı devreye alma eforları yerini bulmayabilir. Bazen yeni çalışanlar kendilerine neyin uymadığını işe girince fark eder — iş yeri adaylar ya da çalışanlar için dene-yanıl-öğren platformuna dönüşür. Bu şekilde kendisi için neyin uygun olmadığı konusunda farkındalığı artar. Bu şirketler için çok pahalı bir öğrenme ve öğretme sürecine dönüşür. Recruitment maliyeti yüksektir. Ve süreç yeni bir adayla yeniden başlar.
10 Yıl
Şirket, yaşadığı insan sorunlarının kaynağını tespit edememiş olur. Kârlılığı yüksek bir endüstri ve marka bilinirliği yüksek bir firmaysa, insan konusundaki verimsizliklere ve maliyetlere rağmen sistem yürür. Öğrenilmiş çaresizlik oluşur. "Piyasada doğru insan yok, Z kuşağı tembel, ne yaptıysak yaranamadık" gibi mitlerin arkasına sığınarak sorunun insanlardan kaynaklandığını düşünerek operasyonlarına devam eder.
Çözmek İçin Hangi Yetkinlik Gerekir?
Motivasyon
Bilimini Anlamak
Motivasyon bilimini anlamadan insanları anlamak oldukça zor. Prof. Dr. Steven Reiss'ın yıllar süren araştırması tek bir sorudan doğdu: "İnsanları harekete geçiren şey nedir?" Cevap: 16 temel ihtiyaç. Hepimiz bu 16 ihtiyaca sahibiz — ama her birimiz bunları farklı yoğunlukta istiyoruz. İşte bizi birey yapan da bu fark. Reiss Motivasyon Profili metodolojisi ile bir kişinin hangi ihtiyacı ne kadar istediğini anlayabilir; davranışlarının arkasındaki gerçek nedeni okuyabilirsiniz.
Bilimsel motivasyon bilimini anlayan, insanların neyi niçin yaptığını ya da yapmadığını kolaylıkla anlayabilir.
Bu Program Nedir?
RMP Mastery Training (Certification), Prof. Dr. Steven Reiss'ın The Science of Motivation® adını verdiği bilimsel motivasyon teorisini pratikte kullanma yetkisi veren uluslararası sertifikasyon programıdır.
İK profesyonelleri ve liderler bu program ile RMP'yi şirket içerisindeki tüm süreçlerde — işe alım, İK iş ortaklığı süreçleri, eğitim ve öğrenme, liderlik, stratejik karar alma, performans yönetimi, takım kurma, takım yönetimi, değişim yönetimi, müşteri ve ürün kararları, satış ve servis süreçlerinde — bağımsız olarak kullanabilir hale gelir.
Program, motivasyonun teorik temellerinden profil ve kişi yorumlamaya, geri bildirim becerilerinden iş hayatındaki tüm süreç ve uygulamalara kadar kapsamlı bir mastery deneyimi sunar. Sertifikasyon asla sona ermez.
RMP Profili
Eğitim öncesinde katılımcılar kendi 128 soruluk motivasyon profillerini çıkarır ve uzman eşliğinde yorumlar.
Mastery Eğitimi
Min. 20 saatlik sertifikasyon eğitimi: 16 temel arzu, teorik ilkeler, profil yorumlama pratiği ve geri bildirim becerileri. Max. 15 katılımcı.
Sertifikasyon
Başarılı katılımcılar uluslararası geçerlilikte Reiss Profile® Master unvanını kazanır ve RMP for Business'ı bağımsız kullanma yetkisi elde eder.
Kazanımlar?
Uluslararası geçerlilikte Reiss Profile® Master sertifikası kazanılır
RMP for Business'ı bağımsız satın alma ve uygulama yetkisi elde edilir
İşe alım süreçlerinde motivasyon-rol uyumu değerlendirilebilir → yanlış işe alım ve erken turnover azalır
Kurum içi İK kararları (eğitim yatırımı, terfi, rotasyon, takım oluşturma) bilimsel temele oturtulabilir
Liderlik ve kariyer koçluğu motivasyon profili üzerine inşa edilebilir
Takım oluşturmada motivasyon dengesi kurulabilir → sinerji artar, çatışmalar azalır
Çalışan bağlılığı analizi ve EVP tasarımı motivasyon verisine dayandırılabilir
Değişim projelerinde direnç kaynakları motivasyonel düzeyde tanımlanabilir
Kimler İçin?
Uygun
Veri odaklı firmalar
İşe alım kalitesini ve başarısını artırmak isteyenler
Yetenek kararlarını bilimsel veriye dayandırmak isteyenler
Çalışan sorunlarını motivasyonel düzeyde teşhis etmek isteyenler
Eğitim yatırımlarına verilere göre karar vermek isteyenler (Merak motivasyonu yoksa, eğitim yatırımı boşuna)
Çalışan bağlılığı sorunlarının kök nedenlerini motivasyon bilimi ile tespit etmek isteyenler
Çalışan değer önerisini gerçek motivasyon verisiyle tasarlamak isteyenler
Ekibinin motivasyon ve performansını daha gerçekçi ele almak isteyenler
Değişim direncini motivasyonel düzeyde anlamak ve iyi yönetmek isteyenler
Z kuşağını mitlerle değil bilim ile yönetmek isteyen liderler
En az 3 yıl İK ve liderlik deneyimi olanlar
RMP'yi kurumsal süreçlere entegre etmeyi planlayan şirketler
Uygun Değil
Statüko odaklı, alışkanlıklarını değiştirmek istemeyen firmalar
Veri bazlı karar alma zihniyeti olmayan yapılar
Sorunlarını 'sorun ne — kök neden ne — çözüm ne' pratiğiyle ele alma kültürü olmayan firmalar
İnsan sorunlarını bilen ancak düzeni korumak adına onlara neşter atmayı sürekli erteleyen firmalar
Çeşitli rollerde o role uygun yöneticilere sahip olmadığını bilen ancak bunu görmezden gelmeye devam eden firmalar
Z kuşağına daha iyi liderlik yapmanın yollarını öğrenmek yerine kuşakları etiketlemeyi tercih edenler
Liderlerinin performansını açık, şeffaf ve veri odaklı biçimde konuşmaya uygun kültürü olmayan şirketler
Hızlı sonuç arayan, araç öğrenmeye vakit ayıramayacak yöneticiler
Motivasyon verisini ve metodolojisini kararlarına entegre etmeyi planlamayanlar
İK fonksiyonlarında motivasyon ölçümüne inanmayan, geleneksel yetkinlik testlerini yeterli görenler
Urgent
Neden Şimdi?
Yapay Zeka'ya Adaptasyon
AI konusu şirketler için sadece bir teknoloji değil, aynı zamanda bir insan, değişim yönetimi ve adaptasyon süreci. Bu değişim sürecini çalışanlarınızın motivasyonlarını anlamadan yönetmek başarısızlık oranını artırır.
Yapay Zeka Hızlandırıcı Ama Körleştirir
AI işe alım süreçlerini hızlandırıyor — ama yanlış adayı daha hızlı işe almak maliyeti artırır. Motivasyon uyumsuzluğunu algoritma göremez, RMP görür.
Z Kuşağı Tahammül Süresi Kısalıyor
Z kuşağı motivasyon uyumsuzluğuna en az tahammül gösteren nesil. İlk 18 ayda ayrılma oranları zirveye yakın — ve bu trend hızlanıyor. Z kuşağının motivasyonlarını anlamak ya da anlamamak, işte tüm mesele bu.
Bağlılık Krizi Gerçek
Gallup 2025: Global bağlılık %21. İK'nın ve liderlerin elinde motivasyonu ölçen bilimsel araç yoksa bu trendi tersine çevirmek mümkün değil. Sessiz istifalar devam eder.
Rekabet Avantajı Penceresi Açık
Türkiye'de RMP Master sayısı henüz az. Şu an sertifika alan İK profesyoneli, rakip şirketlerin 5 yıl sonra sahip olmaya çalışacağı yetkinliği bugün edinmiş olur.
Müşteri Sesi
"İnsanların motivasyonlarını tespit etme ve işe alımlarda, koçlukta ve çalışan bağlılığı uygulamalarında bu değerli verilerin nasıl kullanılabileceğiyle ilgili İK ekibimiz harika bir eğitim aldı. İK fonksiyonlarımızı yönetirken 'Ben Kimim?' envanteri ve eğitimi bize mükemmel bir destek sağladı."
—Bilgen Çağlı
ÇİMSA, İK-GMY
İlişkili Çözümler
.jpg?width=668&height=1024&name=unnamed%20(17).jpg)
Künye
RMP (Reiss) — IDS Publishing Corporation
Partner
RMP Mastery Training (Certification)
Ürün Adı
MOTG | TALS | PERC
Challenge Kodu
DELIGHT
Flywheel
HR Profesyonelleri, L&D Profesyonelleri, Yetenek Ekipleri, Koçlar, Change Manager'lar, Team Manager'lar
Kimler Katılmalı
Min 8 — Max 16
Katılımcı Sayısı
2 Gün / Min. 20 Saat
Süre
Yüz Yüze — Canlı Çevrimiçi
Aktarım Şekli
TR / EN
Dil Seçeneği
Ön-Değerlendirme
Yok
Özelleştirme
Opsiyonel
RMP 128Q Motivasyon Profili
Envanter
Ön Hazırlık
Yok
Var — What Motivates You? (Prof. Reiss, 2024)
Eğitim Kiti
Oyunlaştırma
Var
Var (Reiss Profile® Master — Uluslararası Geçerlilik)
Sertifika
Ödül
Var
İlave Kaynaklar
Var
Eğitim Sonrası Tutundurma
Opsiyonel
ROI Ölçümü
Opsiyonel
Crucial Influence®
Sonraki Alınabilecek Eğitimler
