%49

Bir pozisyon için öğrenme zorunlu olduğunda bile, çalışanların yalnızca %49’u öğrenmeyi seçiyor

Sorun erişim değil. Çalışanlar sınırsız içeriğe, eğitime ve yapay zekâ araçlarına sahip; ama öğrenme sorumluluğunu üstlenmiyor. Öğrenme, çalışanın kendi geliştirmesi gereken bir yetkinlik değil, “şirketin verdiği bir görev” olarak algılanıyor.

LinkedIn Learning, 2021

Birçok Organizasyonda Gördüğümüz Ortak Sorunlar

Öğrenme, yetkinlik geliştirmenin yolu olarak değil; kariyerde ilerlemenin bir aracı olarak görülüyor.

Yetkinlik geliştirmek işin bir parçası değil, işten çalınan bir zaman olarak algılanıyor.

Dijital dünya öğrenmeyi kolaylaştırırken; odak, derin düşünme ve yapay zekânın getirdiği kolaycılık yetkinlik geliştirmeyi zorlaştırıyor.

Çalışanlardan sürekli yeni yetkinlikler bekleniyor; ama bu yetkinlikleri nasıl geliştirecekleri hiçbir zaman öğretilmiyor.

Öğrenme, yetkinlik geliştirmenin yolu olarak değil; kariyerde ilerlemenin bir aracı olarak görülüyor.

Yetkinlik geliştirmek işin bir parçası değil, işten çalınan bir zaman olarak algılanıyor.

Dijital dünya öğrenmeyi kolaylaştırırken; odak, derin düşünme ve yapay zekânın getirdiği kolaycılık yetkinlik geliştirmeyi zorlaştırıyor.

Çalışanlardan sürekli yeni yetkinlikler bekleniyor; ama bu yetkinlikleri nasıl geliştirecekleri hiçbir zaman öğretilmiyor.

Problemlerin Görünmeyen `Maliyetleri`

Operasyonel Maliyet

Yetkinlik açığı, şirket başına yılda ortalama 1,3 milyon dolara mal oluyor — üretkenlikte %20’ye varan düşüş dahil. Çalışanlar iş haftasının yalnızca %1’ini gelişime ayırabilirken iş, eskiyen becerilerle yürütülüyor; yetkinlik sabitlendiğinde performans da tavanını buluyor. — Kaynak: INOP, 2026 | Deloitte

Kültürel Maliyet

Şirketler dünya genelinde eğitime her yıl 350 milyar dolardan fazla harcıyor; ama çalışanların yalnızca %12’si öğrendiklerini işine uyguluyor. “Eğitim ile bir şey değişmez” algısı kurumlarda ve yöneticilerde bu yüzden kökleşti — ve büyük ölçüde haklı. Yine de inanılmayan eğitimlere ödeme sürüyor; çünkü eğitimler yetkinlik geliştirmek için değil, “tamamlanmak” için konumlanıyor.— Kaynak: Harvard Business Review

Stratejik Maliyet

Bir organizasyonun asıl stratejik riski, çalışanları kendini geliştiremediğinde değişime adapte olamamasıdır. AI dönüşümünde bu fark net görülüyor: Salesforce, AI müşteri etkileşimlerinin yaklaşık yarısını üstlenince destek ekibini 9.000’den 5.000’e indirdi. IKEA ise chatbot’u çağrıların %47’sini devralınca etkilenen 8.500 çalışanı işten çıkarmak yerine yeniden eğitip iç mimari danışmanlarına dönüştürdü — bu kanal ilk tam yılında 1,3 milyar euro gelir üretti. Fark, çalışanların yeni role adapte olabilme kapasitesidir; kendini geliştiremeyen işgücü, şirketin dönüşümünü de imkânsız kılar.— Kaynak: CNBC, 2025 | Ingka Group / Reuters, 2023

Eğer Güven Erozyonu Devam Ederse

10 GÜN

Her değişim, beraberinde yeni bir eğitim beklentisi getiriyor. Organizasyonlar çalışanlardan öğrenerek yeni yetkinlikler kazanmalarını bekliyor; ancak çalışanlar öğrenmeyi kendi inisiyatifleriyle başlatmıyor. Bunun maliyeti ise başlangıçta fark edilmiyor.

10 AY

Şirket dönüşmeye, insanlar adapte olmaya çalışıyor. Ancak değişimin hızı öğrenmenin hızını geçtiği için her dönüşüm planlanandan daha uzun sürüyor, her yeni yetkinlik beklenenden daha geç kazanılıyor. Organizasyon beklediği hızda kapasite geliştiremeyince kısa vadeli çözümlere yöneliyor; bazı kararlar aceleyle alınıyor, bazıları ise sürekli erteleniyor.

10 YIL

Organizasyon artık kendi insanıyla büyüyemiyor. Çünkü öğrenmeyi sahiplenen çalışanlar ve gelişim rol modelleri yetişmiyor. Her yeni yetkinlik dışarıdan satın alınıyor, her büyük dönüşüm yeniden işe alımlarla çözülmeye çalışılıyor. Şirket, kendi içinde yetkinlik üreten değil, sürekli dışarıdan yetkinlik satın alan bir organizasyona dönüşüyor.

Çözmek İçin Hangi Yetkinlik Gerekir?

Değişimin hızına yetişebilen organizasyonların en önemli ortak özelliği, çalışanlarının kendi gelişimlerini yönetebilmesidir. Kendi Öğrenimini Yönetme, bireyin gelişim ihtiyacını fark ederek öğrenme sürecini planlayabilmesi, doğru kaynaklara ulaşabilmesi, öğrendiklerini uygulayabilmesi ve bunu sürdürülebilir bir alışkanlığa dönüştürebilmesi yetkinliğidir.

Fark Et → Planla → Öğren → Uygula

Yeni yetkinlikleri hızla geliştirebilmenin temeli, insanlara ne öğreteceğiniz değil; kendi öğrenmelerini nasıl yöneteceklerini öğretmektir.

Bu Program Nedir?

Self-Directed Learning, organizasyonların yetkinlik inşa etme kapasitesini güçlendirmek için tasarlanmış bir programdır. Çalışanlara ne öğreneceklerini değil; değişim karşısında kendi gelişimlerini nasıl yöneteceklerini öğretir.

Program, Learn • Unlearn • Relearn metodolojisi üzerine kuruludur. Katılımcılar mevcut öğrenme alışkanlıklarını dönüştürerek, kariyerleri boyunca yeni yetkinlikleri kendi başlarına geliştirebilecekleri sürdürülebilir bir öğrenme disiplini kazanırlar.

depositphotos_619482778-stock-photo-side-view-thinking-businessman-crypto

Ne Öğrenirsiniz?

Katılımcılar öğrenir ve gerçek iş senaryolarında uygular.

Modül 1 — Learn Kendi Öğreniminizi Yönetmeyi Öğrenin

Her insan farklı öğrenir. Program, önce kendi öğrenme eğilimlerinizi ve gelişim alışkanlıklarınızı keşfetmenizi sağlar. Ardından gelişim ihtiyaçlarınızı doğru analiz etmeyi, öğrenme sürecinizi planlamayı, doğru kaynakları seçmeyi ve öğrendiklerinizi sistematik şekilde uygulamayı öğrenirsiniz. Böylece öğrenmek, dönemsel bir aktivite olmaktan çıkar; günlük çalışma biçiminizin doğal bir parçasına dönüşür.

Modül 2 — Unlearn Eski Alışkanlıkları Geride Bırakın

Değişimin önündeki en büyük engellerden biri bilgi eksikliği değil, eski düşünme ve çalışma alışkanlıklarıdır. Bu modülde gelişiminizi yavaşlatan kalıpları fark etmeyi, artık değer üretmeyen alışkanlıkları bilinçli şekilde bırakmayı ve değişime daha hızlı uyum sağlayacak yeni davranışlar geliştirmeyi öğrenirsiniz.

Modül 3 — Relearn AI Çağında Sürekli Gelişen Bir Profesyonel Olun

Yapay zekâ çağında öğrenmek, daha fazla bilgi tüketmek değil; doğru soruları sorabilmek, AI ile birlikte düşünebilmek ve yeni yetkinlikleri hızla geliştirebilmektir. Bu modülde yapay zekâyı düşünmenin yerine geçen bir araç olarak değil, öğrenmeyi hızlandıran bir gelişim ortağı olarak kullanmayı öğrenirsiniz.

Kazanimlar

Çalışan

Gelişim ihtiyacını kendi fark eder; öğrenmeyi birinin başlatmasını beklemeden kendi gelişim sürecini yönetir.

Çalışan

Yeni bir araç, sistem veya rol karşısında “Bunun eğitimi ne zaman?” diye beklemek yerine kendi öğrenme yolunu oluşturur.

Çalışan

Yapay zekâyı düşünmenin yerine geçen bir araç olarak değil, öğrenmesini ve gelişimini hızlandıran bir çalışma ortağı olarak kullanır.

Ekip / Yönetici

Ekibini her yeni beceri için tek tek yönlendirme yükünden kurtulur; öğrenme sorumluluğunu ekibe devreder.

Ekip / Yönetici

Değişim dönemlerinde dışarıdan yönlendirme bekleyen değil, kendi kendine adapte olabilen ekipler oluşturur.

Ekip / Yönetici

Öğrenme kültürünü yöneten değil, öğrenmeyi teşvik eden bir liderlik yaklaşımı geliştirir.

Organizasyon

Yeni yetkinlikleri dışarıdan satın almak yerine kendi içinde geliştirebilen bir organizasyona dönüşür.

Organizasyon

Yeni teknolojileri, süreçleri ve çalışma biçimlerini daha hızlı benimseyen güçlü bir adaptasyon kapasitesi geliştirir.

Organizasyon

Kendi içinde sürekli yeni yetkinlikler geliştirebilen, değişime kendi insanıyla liderlik eden bir organizasyona dönüşür.

Kimler İçin?

Kimler İçin Uygun?

Çalışanlarının kendi gelişimlerini sahiplenmesini isteyen organizasyonlar

Öğrenmeyi tek seferlik eğitim değil, sürekli bir alışkanlık hâline getirmek isteyen kurumlar

İş stratejisi doğrultusunda yeni yetkinlikler inşa etmek isteyen organizasyonlar

Yapay zekâ ve dijital dönüşüm çağında öğrenme hızını artırmak isteyen organizasyonlar

Yetkinliklerini kendi içinde inşa eden, öğrenen bir organizasyon kültürü oluşturmak isteyen kurumlar

Kimler İçin Uygun Olmayabilir?

Öğrenme kültürü oluşturmak yerine gelişim sorumluluğunu çalışanlara devretmek isteyen organizasyonlar

Eğitimi bir etkinlik, öğrenmeyi ise tamamlanacak bir görev olarak gören organizasyonlar

Yeni iş ihtiyaçlarını yeni öğrenme ihtiyaçlarına dönüştüremeyen organizasyonlar

Yeni teknolojilere yatırım yaparken insanların öğrenme kapasitesine yatırım yapmayan organizasyonlar

Yeni yetkinlik inşa etmenin temelinde sürekli öğrenmenin olduğuna inanmayan organizasyonlar

Urgent

Neden Şimdi?

AI, öğrenme denklemini kalıcı olarak değiştirdi.

Yapay zekâ her iş fonksiyonunu dönüştürüyor. Ancak organizasyonların karşılaştığı en büyük problem bilgiye erişim değil; çalışanların yeni yetkinlikleri işlerine ne kadar hızlı aktarabildiği. Genel ve tek seferlik eğitimler artık yeterli olmuyor; yeni yetkinliklerin işin içinde, rol bazında ve süreklilikle geliştirilmesi gerekiyor.

Şirketlerin herkesi tek tek geliştirmesi artık mümkün değil.

İş ihtiyaçları değiştikçe yeni öğrenme ihtiyaçları ortaya çıkıyor. Ancak bu hız karşısında bütün öğrenme yükünü yalnızca İK ve L&D ekiplerinin taşıması sürdürülebilir değil. Geleceğin organizasyonları, öğrenme kültürünü kuran ve çalışanları kendi gelişiminin sahibi yapan organizasyonlar olacak.

En güçlü öğrenme, zorunlu tutulan değil; çalışanın kendi başlattığı öğrenmedir.

Çalışanların kendi inisiyatifiyle öğrenmeye başladığı organizasyonlarda öğrenme, bir zorunluluk olmaktan çıkıp bir alışkanlığa dönüşüyor. Öğrenmeyi çalışanların kendi akışına bırakan Cruise’da, hiç kimse zorlanmadığı hâlde gönüllü programlarda %97 tamamlanma oranına ulaşıldı ve yöneticilerin kendine güveni %43 arttı.

Rekabet avantajını artık öğrenme hızı belirliyor.

Kendi gelişimini yönetebilen bir işgücü, değişime çok daha hızlı adapte oluyor. Wolters Kluwer’da çalışanlar yalnızca üç haftada yapay zekâya uyum sağlayarak AI araçlarının kullanımını %120 artırdı. Çünkü artık farkı yaratan, en fazla eğitim veren organizasyonlar değil; insanı en hızlı gelişebilen organizasyonlardır.

“Eskiden rekabet avantajını bilgi belirliyordu. Bugün ise yeni bilgiyi ne kadar hızlı öğrenebildiğiniz ve onu yeni yetkinliklere ne kadar hızlı dönüştürebildiğiniz belirliyor.”

HubSpot

State of Service 2024

İlişkili Çözümler

Gemini_Generated_Image_dfgvqfdfgvqfdfgv (1)

Assessment

Self-Directed Learning Profile

Programın öncesinde, çalışanların kendi öğrenimini yönetme eğilimini ve gelişim alışkanlıklarını ölçer. (Programın doğal başlangıç noktası.)

Assessment

RMP for Learning Culture Analysis

Reiss Motivation Profile ile öğrenme motivasyonunu ve kurumsal öğrenme kültürünü motivasyonel kök düzeyinde analiz eder.

Assessment

Learning Culture Index

Organizasyonun öğrenen kültür olgunluğunu kurumsal düzeyde ölçer; programın etkisini kurum genelinde izler.

Konuşma

Learning to Learn: The Only Skill That Doesn’t Expire

Öğrenmenin neden en kritik ve eskimeyen yetkinlik olduğunu anlatan açılış konuşması.

Konuşma

Self-Learning in the Age of AI

AI çağında kendi kendine öğrenmenin nasıl bir rekabet avantajına dönüştüğünü ele alan konuşma.

Künye

Kendi Öğrenimini Yönetme (Self-Directed Learning)

Ürün Adı

SP1 SuccessProgramme (In-House Original)

Partner

LERG (Öğrenme Açıkları)

Challenge

DELIGHT

Flywheel

Tüm Çalışanlar, Takımlar, Liderler, L&D Profesyonelleri

Kimler Katılmalı

Min 8 - Max 16

Katılımcı Sayısı

1 Gün (3 Modül)

Süre

Yüz Yüze - Canlı Çevrimiçi - E-Öğrenme

Aktarım Şekli

TR / EN

Dil Seçeneği

Var — RMP

Ön-Değerlendirme

Yok

Özelleştirme

Self-Directed Learning Profile

Envanter

Opsiyonel (Okuma + Video)

Ön Hazırlık

Workbook, Uygulama Rehberi, Kartlar

Eğitim Kiti

Var

Oyunlaştırma

Var — Katılım Sertifikası

Sertifika

Opsiyonel

Ödül

Kitap, Video Kütüphanesi, Makale

İlave Kaynaklar

Opsiyonel

Eğitim Sonrası Tutundurma

Opsiyonel

ROI Ölçümü

RMP Who Am I

Sonraki Alınabilecek Eğitimler

LERG-PTP-SDL-SP-URS-LND-DEV-DEL-104

SKU

Next Step: Complimentary Needs Assessment Meeting

Self-Directed Learning

Öğrenme platformlarına, içeriklere, eğitimlere ve AI araçlarına yatırım yaptınız. Peki çalışanlarınız kendi gelişimlerinin sorumluluğunu üstleniyor mu, yoksa bu yük hâlâ sizin omuzlarınızda mı?

BİLİYOR MUSUNUZ?

%49

Birçok Organizasyonda Gördüğümüz Ortak Sorunlar

Problemlerin Görünmeyen Maliyetleri

Operasyonel Maliyet

Kültürel Maliyet

Stratejik Maliyet

Eğer Güven Erozyonu Devam Ederse

Çözmek İçin Hangi Yetkinlik Gerekir?

Fark Et → Planla → Öğren → Uygula

“Geleceğin en değerli yetkinliği, yeni yetkinlikleri kendi kendine geliştirebilmektir.”

Bu Program Nedir?

Ne Öğrenirsiniz?

Kazanimlar

Kimler İçin?

Neden Şimdi?

AI, öğrenme denklemini kalıcı olarak değiştirdi.

Şirketlerin herkesi tek tek geliştirmesi artık mümkün değil.

En güçlü öğrenme, zorunlu tutulan değil; çalışanın kendi başlattığı öğrenmedir.

Rekabet avantajını artık öğrenme hızı belirliyor.

“Eskiden rekabet avantajını bilgi belirliyordu. Bugün ise yeni bilgiyi ne kadar hızlı öğrenebildiğiniz ve onu yeni yetkinliklere ne kadar hızlı dönüştürebildiğiniz belirliyor.”

İlişkili Çözümler

Self-Directed Learning Profile

RMP for Learning Culture Analysis

Learning Culture Index

Learning to Learn: The Only Skill That Doesn’t Expire

Self-Learning in the Age of AI

Künye

Kendi Öğrenimini Yönetme (Self-Directed Learning)

SP1 SuccessProgramme (In-House Original)

LERG (Öğrenme Açıkları)

DELIGHT

Tüm Çalışanlar, Takımlar, Liderler, L&D Profesyonelleri

Min 8 - Max 16

1 Gün (3 Modül)

Yüz Yüze - Canlı Çevrimiçi - E-Öğrenme

TR / EN

Var — RMP

Yok

Self-Directed Learning Profile

Opsiyonel (Okuma + Video)

Workbook, Uygulama Rehberi, Kartlar

Var

Var — Katılım Sertifikası

Opsiyonel

Kitap, Video Kütüphanesi, Makale

Opsiyonel

Opsiyonel

RMP Who Am I

LERG-PTP-SDL-SP-URS-LND-DEV-DEL-104

Ürün

Kaynaklar

Şirket

Ofisler

BİLİYOR
`MUSUNUZ?`

Problemlerin Görünmeyen `Maliyetleri`